Las empresas debrán informar a los trabajadores de las condiciones laborales que la nueva normativa considera como esenciales, incluidos algoritmos y sistemas de automatización.
Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Publicado en el BOE en fecha de 15/09/2026
Cambios importantes en la obligación empresarial de informar por escrito a los trabajadores, de manera previa al inicio de la relación laboral –los trabajadores con relación laboral en vigor también podrán solicitarlo con obligación de la empresa de facilitar dicha información en un plazo de treinta días–, de las siguientes condiciones consideradas “esenciales” por la norma en relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas:
- Identidad de las partes.
- Fecha de comienzo y, en su caso, de finalización.
- Domicilio social y centro de trabajo en el que se vaya a prestar servicios habitualmente.
- Contenido de la prestación laboral y justificación en caso de contratación temporal –se requiere identificación precisa de la causa habilitante–.
- Categoría o grupo profesional.
- Salario: cuantía base, complementos salariales, modo de cálculo de conceptos variables y criterios de percepción.
- Tiempo de trabajo: duración y distribución de jornada, supuestos y procedimientos de modificación de la jornada y cambios de turnos, horas extraordinarias y retribución de las mismas, duración de las vacaciones y procedimiento para fijar su disfrute. En caso de distribución irregular de la jornada a lo largo del año: sistema de fijación, periodos mínimos de preaviso, periodos de actividad o inactividad para los fijos-discontinuos.
- Duración y condiciones del periodo de prueba con justificación expresa en caso de que el convenio alargue dicho periodo –recomendación de existencia de causa justificada para la no superación del período de prueba–.
- Derecho de formación proporcionada por la empresa.
- En caso de contratación a través de ETT: identidad de empresa usuaria y causa que habilita la celebración del contrato de puesta a disposición.
- La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones –la norma otorga especial importancia a una cuestión esencial: la empresa deberá informar de las pautas, criterios y reglas de utilización de algoritmos o sistemas de automatización en la toma de decisiones de las condiciones laborales de los trabajadores; téngase en cuenta que ya es habitual que el algoritmo o sistema automatizado tenga implicación en la decisión relativa a horarios, turnos, tareas, salario, promoción profesional, lugar de trabajo o extinciones de la relación laboral–.
- Identificación del plan de igualdad aplicable y, en su caso, política empresarial de conciliación cuando desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral; e información sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- Medidas y recursos LGTBI.
- Procedimiento de extinción del contrato de trabajo –incluidos requisitos formales y plazos de preaviso–.
- Identificación del convenio colectivo aplicable a la relación laboral –con código de convenio, fecha de publicación en boletín, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad–.
- Sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa –mutua–.
- Supuestos de modificación de condiciones esenciales.
La norma también recoge reglas y condiciones esenciales específicas para el trabajo en la pesca, gente de mar y prestación de servicios en el extranjero.
En resumen, la nueva regulación pretende mejorar la transparencia de las relaciones laborales garantizando que los trabajadores conozcan sus condiciones esenciales desde el inicio de la relación laboral. Consecuentemente se incorporan una serie de obligaciones para las empresas en relación con la información detallada que deben proporcionar a los trabajadores sobre aspectos que, hasta ahora, no estaban tan especificados en los contratos de trabajo. Cuestiones tales como salario y criterios de determinación de complementos, tiempo de trabajo, vacaciones, sistemas algorítmicos o automatizados, convenio colectivo de aplicación, periodo de prueba o procedimientos de extinción del contrato de trabajo. La finalidad es clara: que los trabajadores tengan un mayor conocimiento de sus condiciones laborales y, con ello, una mayor seguridad jurídica.
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