Mayo 2026
La irrupción de la IA es un hecho. Pero la velocidad de penetración que muestra en todas las capas sociales de nuestra vida está superando cualquier expectativa.
Son diversos los planos en los que la IA está generando debates muy interesantes. Incluso algunos autores sitúan el debate en un plano que pasa desapercibido: Mientras la sociedad se entretiene debatiendo si un algoritmo debe tener un «sesgo» del 2% o del 4%, los límites éticos de la IA o si un coche autónomo debe atropellar a una anciana o a un niño, en caso de elección necesaria (el clásico dilema del tranvía), hemos renunciado a nuestra soberanía mayor como humanos: Decidir si queremos o no esta nueva tecnología.
En el ámbito de las relaciones laborales la transformación parece inevitable. El Derecho, siempre lento en su aclimatación, deberá dar respuesta a una previsible sustitución tecnológica más o menos inmediata en varios y diversos sectores. La clave estará en la revisión crítica de los fundamentos legales disponibles en cada sociedad.
La doctrina española sobre despidos basados en automatización, algoritmos o Inteligencia Artificial no está todavía plenamente consolidada como una línea jurisprudencial autónoma, especialmente en lo relativo a IA generativa, algoritmos de gestión o sistemas de decisión automatizada. Los tribunales no han creado, por ahora, una categoría independiente de “despido por IA” o “despido por robotización”.
La cuestión se está resolviendo con las categorías ordinarias del despido objetivo del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con las causas del artículo 51.1 ET: causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
La idea central es la siguiente:
- La introducción de tecnología puede ser jurídicamente relevante como causa técnica, y normalmente también como causa organizativa.
- Pero la empresa debe acreditar una causa real, una conexión funcional entre la tecnología introducida y la amortización del puesto, y una adecuación razonable de la medida extintiva.
- La mera mejora de eficiencia, la reducción de costes o la sustitución abstracta de trabajo humano por software no bastan por sí solas si no se prueba el impacto real sobre la necesidad de mano de obra y sobre el concreto puesto extinguido.
La libertad de empresa y la mejora de productividad son factores legítimos. Sin embargo, los tribunales no aceptan que cualquier medida tecnológica que reduzca costes legitime automáticamente un despido objetivo.
El criterio que aparece en la jurisprudencia social general —aplicable a automatización— es que la medida debe ser razonable en términos de gestión empresarial y no arbitraria, caprichosa o desconectada de la organización productiva.
No existe, por el momento, una obligación empresarial legal a la recolocación de la persona trabajadora. Ello puede dar un protagonismo inesperado a la negociación colectiva, que sí estaría legitimada para establecer nuevos derechos y obligaciones, especialmente en los casos de impactos masivos en sectores expuestos a los efectos del desarrollo de la IA. Medidas como formación y recualificación, adaptación tecnológica, garantías frente a decisiones algorítmicas sesgadas, protección de colectivos vulnerables ante la brecha digital… podrían llenar las nuevas plataformas reivindicativas de los sindicatos.
El análisis de la jurisprudencia actual permite tener una idea de los factores que llevan a un u otro resultado judicial. Así, por ejemplo, la declaración de improcedencia de estos despidos está asociada a una carta genérica, que no identifica la tecnología introducida, que no explica las tareas afectadas, que no cuantifica la reducción de carga de trabajo o no justifica la selección del trabajador. También es improcedente cuando las tareas siguen realizándose por otros trabajadores sin prueba de reducción real o la causa técnica encubre una mera reducción de costes no suficientemente conectada con la organización productiva.
De nuevo la recopilación de los datos relevantes, su conexión funcional con la amortización de la posición y la razonabilidad de la decisión empresarial (por cierto, todo ello potencialmente ejecutable por una IA, aunque con la necesaria guía y supervisión de un abogado) deberán aquilatar el relato de la carta de despido para que pueda ser declarado procedente.
No parece descabellado aventurar la intervención del legislador o de la jurisprudencia en este tema si se cumplen las previsiones de impacto y transformación social y empresarial que señalan los estudios. Mientras tanto, corresponde a los diversos agentes y operadores jurídicos anticipar soluciones que sepan integrar las nuevas necesidades empresariales en el entorno regulatorio actual, o lo que es lo mismo, imaginar espacios de actuación donde no los había, algo que ninguna IA puede prometer, por el momento.
Socio
