Marzo 2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 28 de enero de 2026, nos ayuda a establecer criterios para delimitar la relación práctica de los Canales de Conducta y Códigos Éticos de las Empresas con los procedimientos de despido disciplinario, al dejar claro que el Código Ético y el Canal de Conducta no pueden tener un efecto invalidante automático sobre un despido disciplinario, otorgando al procedimiento interno de la Empresa -y singularmente a un trámite de información y audiencia- el valor de presupuesto formal previo de validez de la decisión extintiva.
Para llegar a tal conclusión el Tribunal razona que tanto los Códigos Éticos como los Canales de Conducta son mecanismos unilaterales de autorregulación empresarial, orientados a fijar estándares de conducta, habilitar cauces de comunicación interna y articular medidas preventivas y organizativas propias de sistemas de integridad y compliance; pero no se integran, por sí mismos, en el sistema de fuentes de la relación laboral que regula el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, ni tienen naturaleza de convenio colectivo -estatutario o extraestatutario- ni de reglamento con eficacia normativa equiparable, de modo que carecen de fuerza normativa para imponer, en términos generales, requisitos formales adicionales al régimen legal del despido disciplinario que se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores; ni pueden sustituir al trámite de audiencia previa del art. 7 del Convenio nº 158 OIT, cuya exigibilidad formal fue introducida por la STS de 18 de noviembre de 2024. Admitir que un instrumento unilateral elaborado por la Empresa pueda añadir condiciones constitutivas de validez del despido supondría desnaturalizar el sistema de fuentes de la relación laboral y permitir una modificación indirecta del régimen legal mediante decisiones organizativas internas.
Teniendo en cuenta lo anterior, para que tales instrumentos tengan eficacia vinculante deben ampliar garantías o derechos del trabajador de forma clara y operativa, pero no pueden operar como límite invalidante que condicione el ejercicio de la potestad disciplinaria de la Empresa fuera de los supuestos previstos en la ley o en una fuente normativa aplicable. En particular, su inobservancia en un despido disciplinario no tiene un efecto automático de improcedencia del mismo, salvo que exista previsión legal, convencional o contractual con eficacia normativa que establezca expresamente esa consecuencia, extremo que no ocurría en el caso analizado.
Tampoco puede sostenerse que el efecto invalidante derive del principio de los actos propios, pues dicho principio exige una conducta previa de la Empresa que sea clara, inequívoca y concluyente, que gene una confianza legítima en la otra parte acerca de la asunción efectiva de un determinado comportamiento futuro, de modo que resulte jurídicamente inadmisible una actuación posterior contradictoria por parte de la Empresa. Cuando el Código Ético se utiliza como marco referencial o valorativo para calificar la conducta imputada, o cuando se menciona en la carta de despido, ello no implica, sin más, la auto imposición de un procedimiento disciplinario alternativo o reforzado ni la renuncia a las facultades sancionadoras legalmente reconocidas. La referencia al Código cumple una función descriptiva y de encuadre ético-profesional de los hechos, pero no transforma la naturaleza jurídica del Código ni lo convierte en fuente reguladora del despido ni en requisito constitutivo del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
A ello se añade que la audiencia prevista en dichos instrumentos se configura como garantía interna inserta en un expediente específico de investigación propio del sistema interno de información, activado cuando el órgano competente aprecia indicios, y no como una audiencia disciplinaria laboral general, incondicionada y necesariamente previa a toda decisión extintiva. Además, en el caso analizado, el propio Canal delimita su ámbito y excluye determinadas cuestiones puramente laborales y de gestión de recursos humanos, lo que impide considerarlo un cauce universal y obligatorio previo a la adopción de cualquier medida disciplinaria.
En consecuencia, descartada la existencia de una norma legal, convencional o contractual con eficacia normativa que imponga, para el caso examinado, un trámite de información y audiencia como requisito formal previo del despido disciplinario, y no siendo aplicable el principio de los actos propios para convertir un instrumento de autorregulación en presupuesto invalidante, no cabe atribuir al Código Ético y al Canal de Conducta virtualidad suficiente para neutralizar el enjuiciamiento material del despido ni para fundamentar su improcedencia en un pretendido defecto formal inexistente.
Bruno Álvarez Padín
Socio
