Julio 2026
El derecho a la intimidad, sin duda constituye el sustrato material sobre el que se edifica la protección de datos personales en el ámbito laboral. Sin embargo, ciertas novedades normativas que irrumpen en el mundo del trabajo orientadas hacia otros enfoques y hacia otras finalidades, pueden representar una resignificación no solo de este derecho a la intimidad materializado en la protección de datos y su regulación sino de, la importancia de que las empresas detecten la fricción de ciertas normativas para que su accionar se adapte a las exigencias de la coyuntura actual. La clave estará en detectar los puntos en conflictos y mitigar los riesgos de incurrir en incumplimientos no previstos y, la ventaja competitiva se obtendrá en la aplicación de la legislación en el caso a caso, descartándose la aplicación automática de toda la formula genérica.
Bien es sabido que, la relación laboral no habilita al empleador a un tratamiento ilimitado de los datos del trabajador; las bases jurídicas habituales son la ejecución del contrato de trabajo (art. 6.1.b RGPD), el cumplimiento de obligaciones legales (art. 6.1.c RGPD) y, para determinados tratamientos de control, el interés legítimo (art. 6.1.f RGPD), debiendo aplicarse con especial cautela el consentimiento dada la asimetría entre las partes en la relación laboral. Ahora bien, partiendo de estas premisas, poco se ha dicho de los desafíos que han implicado- e implicaran – otras normas que resultan de igual aplicación que el propio RGPD.
Ya lo hemos visto con la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, en la cual aquellas denominadas herramientas de monitorización representan una delgada línea entre lo que sí y lo que no en materia de protección de datos, por lo tanto, pueden considerarse desproporcionadas si no superan el test de necesidad, proporcionalidad e información previa. En esta órbita, el empresario debió trazar una acción de afianzamiento de la exigencia que implicaba de aplicar la ley de trabajo a distancia y no incurrir en excesos que repercutan en la esencia misma de la protección de datos.
Tampoco podemos dejar de mencionar que, el propio Real Decreto del 902/2020, ya implicaba per se un riesgo de identificación indirecta de retribuciones individuales, especialmente en puestos singulares; su cumplimiento ya exigía agregación, control de accesos y limitación de finalidad, en clara tensión con la protección de datos. Ahora bien, con el actual proceso de transposición de la Directiva 2023/970, las repercusiones en el universo de las relaciones laborales no se harán esperar y, puntualmente su impacto en materia de protección de datos enciende todas las alertas sobre la necesidad de divisar los nuevos riesgos para el cumplimiento de la normativa existente. Aplicar normas sin incumplir otras, parece una disyuntiva que el nuevo empresario debe ser capaz de afrontar con la mayor destreza posible.
La Directiva Europea de transparencia retributiva cuyo objeto es la igualdad de retribución mediante transparencia salarial, representa una clara tensión con el principio de minimización del Reglamento General de Protección de Datos. La Directiva impone a las empresas obligaciones de información sobre niveles retributivos, brechas salariales y criterios de clasificación profesional, lo que necesariamente implica el tratamiento de datos personales de los trabajadores (retribuciones individuales, categorías, antigüedad, complementos). Si bien en España todavía se encuentra en proceso la transposición de esta Directiva, el Real Decreto es inminente y el desafío para adaptarse a una nueva coyuntura en las relaciones laborales ya es un hecho. Por lo tanto, la tensión con el RGPD y la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales, e incluso con la garantía de los derechos digitales se manifiesta especialmente en que la transparencia salarial exige información suficiente para detectar discriminación, mientras que la protección de datos impone que el tratamiento sea adecuado, pertinente y limitado a lo necesario (principio de minimización, art. 5.1.c RGPD). Todo apunta a que esencialmente hay un conflicto, es por ello, que resulta apremiante que el Real Decreto que se dicte no tome a nadie desprevenido y se resalte la necesidad de adaptar el plan de acción de la gestión empresarial en este contexto.
Debe entonces destacarse que será el punto de partida elemental y necesario para una proyección genuina de los tiempos venideros desde la óptica empresaria, el hecho de advertir la importancia de cumplir con las normas sobre protección de datos en el mundo del trabajo, el cual ha demostrado una marcada tendencia hacia el incierto y, por momentos opaco, terreno de la transparencia en las relaciones laborales. Sera de especial relevancia para las empresas de hoy entender a las nuevas reglas de juego para obrar con diligencia y dotar a sus decisiones de razonabilidad y observancia del plexo normativo en toda su extensión. Por lo tanto, registrarán grandes desventajas competitivas aquellas empresas que no tomen los recaudos necesarios para adaptar su accionar o que no elaboren una hoja de ruta para afrontar los riesgos de las normas en tensión. Por ello, será determinante que la gestión empresarial pueda desplegar sus habilidades adaptativas con el análisis del caso por caso, pues el papel de la casuística en esta nueva etapa de las sociedades digitales será central y permitirá crear una red de certidumbre mayor. Pareciera que esta fricción normativa interpela directamente a la capacidad empresaria a adquirir distintas formas en su gestión y ser lo más maleables posibles a los distintos escenarios que se generen. A la luz de lo expuesto, la convergencia de estas obligaciones obliga a las empresas españolas a operar en un entorno de compliance multinormativo en el que la protección de datos no es una excepción a las obligaciones laborales, de igualdad o de prevención, sino un marco transversal que debe estar presente en todas las decisiones que se tomen en una empresa.
Selene Ricasoli
Asociada en Bruchou & Funes de Rioja – Argentina
Firma miembro de Ius Laboris, alianza internacional de la que Sagardoy es miembro fundador.
