Enero 2026
Que la igualdad retributiva entre hombres y mujeres es un principio fundamental en la lucha por la equidad de género en el ámbito laboral no es una novedad y así se prevé en el artículo 4 de la directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Sin embargo, la brecha salarial sigue existiendo en todos los sectores. La falta transparencia de los sistemas retributivos (que impide que emerjan sesgos y discriminaciones de género en las políticas retributivas de las empresas) unida a la falta de seguridad jurídica del concepto de trabajo de igual valor han supuesto un impedimento para garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres.
La nueva Directiva 2023/970 de Igualdad Retributiva -que debe estar transpuesta a nuestro ordenamiento no más tarde del 7 de junio de 2026- viene a apoyar y reforzar la consecución de la dicha igualdad.
Si bien en España existe un marco previo específico en materia de igualdad retributiva (arts. 28 ET, LO 3/2007, RD 902/2020 y Ley 15/2022), la Directiva introduce un nivel superior de exigencia técnica y operativa, que impone, o al menos recomienda, a las empresas revisar o rediseñar las herramientas e instrumentos jurídicos actuales en materia salarial, transparencia interna, gestión de vacantes, auditoría retributiva, protección de datos y procedimientos de reclamación.
La complejidad técnica de la materia, unida a la necesidad de integrar principios de derecho europeo, derecho antidiscriminatorio, normativa laboral y, en su caso, legislación sobre protección de datos, exige un enfoque sistemático, riguroso y transversal.
Son numerosas las obligaciones que plantea la Directiva y que previsiblemente serán aplicables a España, tras su transposición:
- Transparencia retributiva previa al empleo:
Nuestro ordenamiento jurídico español no contempla ninguna medida legal en orden a garantizar la transparencia retributiva previa al empleo, por lo que habrá de poner en vigor las disposiciones legales o reglamentarias necesarias para garantizar que los solicitantes de empleo reciban información sobre: (i) la retribución inicial o banda retributiva inicial basada en criterios objetivos y neutros con respecto al género correspondiente al puesto al que aspira y (ii) las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto.
Ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores. Asimismo, los empleadores deben garantizar (i) que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género y (ii) que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio.
- Transparencia retributiva durante la vigencia de la relación laboral
Las empresas estarán igualmente obligadas a dotar de transparencia sus políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva. A tal efecto, los empleadores deberán poner a disposición de su personal de manera fácil, los criterios que se utilizan para determinar la retribución de las personas trabajadoras, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género. Los Estados miembros podrán eximir a los empleadores con una plantilla de menos de 50 trabajadores de la obligación relacionada con la progresión retributiva.
E, igualmente, las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito sobre su (i) nivel retributivo individual y (ii) sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. Las personas trabajadoras tendrán la posibilidad de solicitar y recibir la información anterior a través de sus representantes de las personas trabajadoras o a través de un organismo de fomento de la igualdad. Los empleadores informarán anualmente a toda la plantilla de su derecho a recibir la información y de los pasos que deben seguir para ejercer ese derecho. No se impedirá a las personas trabajadoras revelar su retribución a efectos del cumplimiento del principio de igualdad de retribución.
- Reducción de la brecha salarial
Se rebaja al 5% la diferencia retributiva media entre trabajadoras y trabajadores a partir de la cual la empresa tiene que justificar que dicha diferencia entre uno y otro sexo obedece solo a criterios objetivos y neutros con respecto al género, siempre que la empresa no haya subsanado la diferencia retributiva injustificada en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre las retribuciones. En tal supuesto, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta, en cooperación con la representación legal de las personas trabajadoras.
A la reducción de la brecha se une, como novedad significativa y de importante calado, la obligación de que la brecha retributiva se divulgue en la página web de la empresa o en cualquier otro medio de difusión, dándose, por consiguiente, publicidad a un dato hasta ahora opaco para terceros ajenos a la empresa.
Son, en definitiva, numerosos los desafíos a los que se enfrentarán las empresas cuando se transponga la norma, e irán desde la búsqueda del equilibrio preciso entre transparencia, confidencialidad y protección de datos sensibles al inevitable tránsito hacia políticas retributivas donde deje de imperar la cultura de la confidencialidad de los salarios en favor de una cultura retributiva comprometida con la igualdad. Tránsito que no va a poder llevarse a cabo sin una mayor inversión en recursos para auditorías y registros retributivos y sin la adecuada sensibilización y formación a las personas trabajadoras acerca de las ventajas de la transparencia retributiva.
Montserrat Alonso
Socia
