Septiembre 2026
El proverbio popular “quien puede lo más, puede lo menos” tiene su origen del derecho romano (non debet, cui plus licet, id quod minus est, non licere). Desde el Digesto se ha configurado como un principio general del Derecho.
Sin embargo, después de tantos años de historia, en materia de teletrabajo, no se puede afirmar que este principio tan básico sea válido. La reciente Sentencia dictada por el Tribunal Supremo el 1 de julio de 2026 (Rec. 131/2025) deja claro que resulta perfectamente lícito para la empresa revertir por completo el teletrabajo -siempre que cumpla los requisitos pactados colectiva o individualmente para ejercer la reversibilidad-, pero no reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo del 100% al 75%.
Esta conclusión, que en el fondo permite modificar el porcentaje de teletrabajo del 100% al 0%, pero no del 100% al 75%, podría carecer de sentido para un profano en la materia. Pero la realidad es que no deriva de una construcción alambicada del Tribunal Supremo, sino de la mera interpretación literal, sistemática y posiblemente finalista de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
Como acertadamente apunta el Tribunal Supremo, la Ley 10/2021 diferencia entre el régimen jurídico de la modificación del teletrabajo y la reversibilidad. Por un lado, el artículo 5.3 establece que “la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora”, lo que deriva de la propia voluntariedad del teletrabajo como elemento esencial en su configuración. Los únicos límites para dicha reversibilidad -en la práctica, modificación del porcentaje de teletrabajo al 0%- son (i) que el trabajador no haya sido contratado inicialmente para realizar su trabajo a distancia; y (ii) que se ejerza en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en el pacto individual.
Por el contrario, el artículo 8.1 exige acuerdo escrito y previo entre la empresa y la persona trabajadora para modificar “las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad”. No cabe, por tanto, la imposición o modificación unilateral del porcentaje de teletrabajo -salvo que pase el 0% en cuyo caso sería reversibilidad-, no siquiera por la vía del artículo 41 del ET.
Otro principio que pone de manifiesto esta misma Sentencia es la primacía del acuerdo individual sobre el pacto colectivo en materia de teletrabajo. El Tribunal Supremo, en su también reciente Sentencia de 12 de mayo de 2026 (Rec. 31/2025) ya había concluido que no existe obligación legal de negociar previamente el modelo de teletrabajo con la representación de los trabajadores pues lo único que exige la Ley 10/2021 es el acuerdo individual que respete los mínimos legales y aquellos que se puedan establecer en la negociación colectiva -si existe o se negocia acuerdo colectivo estatutario o extraestatutario-. Es la otra cara de la misma moneda. Incluso si se negocia un pacto colectivo, este no puede limitar la autonomía de la voluntad propia del teletrabajo ni permite modificar colectivamente aspectos pactados en el acuerdo individual de trabajo a distancia.
De forma más o menos acertada, esta primacía del acuerdo individual quiebra otro principio general, en este caso, del Derecho del Trabajo como es la fuerza vinculante de la negociación colectiva.
No se cuestiona que los aspectos apuntados anteriormente se desprenden de la propia norma, incluso se podría entender que derivan de la voluntad del legislador. Simplemente cabe hacerse la pregunta de si estas dos cuestiones unidas podrían generar un efecto algo perverso. Por un lado, se reduce el incentivo de las empresas para alcanzar pactos colectivos que solo pueden “limitar” su actuación, pero que no permiten establecer o pactar colectivamente condiciones sin pasar por la negociación individual para modificar los acuerdos individuales de trabajo a distancia. Por otro lado, el foco de la negociación se sitúa en el plano estrictamente individual, olvidando que no existe, con carácter general, un equilibrio real entre la posición del empleador y el trabajador. Por tanto, se podrían generar situaciones de negociación, si se permite, estilo “Trump”. Como no puedo modificar el porcentaje de teletrabajo ni en un 5%, revierto por completo el teletrabajo como herramienta de presión para después pactar el porcentaje que inicialmente quería fijar.
En definitiva, después de más de cinco años desde la Ley 10/2021, convendría replantearse algunos aspectos que, una vez vista su aplicación práctica, podrían generar efectos indeseados para todos afectados, tanto las empresas como los trabajadores y sus representantes.
Socio
