Diciembre 2025
Ya va siendo tiempo para una reflexión sobre el devenir de este año 2025 en el mundo laboral. Cada año trae sus sinsabores y fortunas. Y este ha sido pródigo en ambas para las empresas, las personas trabajadoras y los profesionales del Derecho Social.
El año 2025 comenzó de forma contundente. Tal vez con la norma de mayor calado que se ha producido durante este periodo. Fechada el segundo día del año, la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia supuso la adopción de cambios muy controvertidos, no percibidos de forma uniforme.
Junto a cambios materiales, que, principalmente han conllevado una mayor seguridad jurídica (concreción de los umbrales de gravedad en impagos y retrasos salariales en el art. 50 ET; corrección del vacío generado por la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, respecto a la nulidad en los despidos objetivo/disciplinario para personas que ejercitan derechos de conciliación y permisos; aclaración de la exención de indemnizaciones por despido/cese acordadas en conciliación administrativa previa a la vía judicial), la Ley 1/2025 introdujo otras modificaciones de mayor controversia. La propia reorganización, dentro de un modelo de transformación general de todos los órdenes de la justicia, de los Juzgados de lo Social en Secciones de lo Social dentro de Tribunales de Instancia se percibe, más allá de su potencial teórico, como una transformación para la cual, a pesar de los plazos transitorios previstos en la norma, nuestro Poder Judicial no se haya preparado por carecer de los medios humanos y materiales para ello, sospechando que añadirá, durante un tiempo no breve, mayor confusión y lentitud a una Administración de Justicia que no se encuentra en el top de las más eficientes sin añadir beneficio real alguno. Pero, incluso más dudas plantea la introducción de la separación entre la conciliación judicial y juicio, cuyo éxito dependerá en gran medida del papel que los LAJ decidan ejercer de forma efectiva, pero que, por ahora, se critica por la duplicación de agendas para el profesional y el riesgo de que los “medios alternativos de solución de controversias” -MASC- se conviertan en una traba burocrática al acceso a la jurisdicción en laboral, y no en una verdadera vía alternativa. Otras medidas, como la aportación anticipada de prueba documental y pericial y el impulso de oralidad de las sentencias son criticadas en los corrillos profesionales pero tal vez merezcan un mayor tiempo que posibilite la adaptación del especialista y su valoración. Positivamente pueden enjuiciarse, las medidas a favor de la digitalización y la reglas sobre disciplina procesal siempre que se aporten los medios necesarios para soportarlas. La introducción del interés casacional objetivo en el recurso casacional por unificación de doctrina se advierte por un sector doctrinal como un filtro que estrecha el acceso a la unificación, pero también puede contemplarse como una racionalización de una herramienta que debe ser excepcional.
En un ámbito completamente diverso, la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el ET y la LGSS en materia de incapacidad permanente, impuso cambios de peso, poniendo fin a la extinción automática del contrato trabajo por declaración de incapacidad permanente total/absoluta/gran invalidez, modificando los arts. 48.2 y 49.1 del Estatuto de los Trabajadores y ajustes coordinados en la LGSS, introduciendo al albur de la normativa y doctrina judicial europea sobre el derecho al trabajo y la discapacidad, la obligación previa de valorar ajustes razonables y posibles reubicaciones antes de una eventual extinción. Dada la ambigüedad del texto, se ha abierto un intenso debate acerca del alcance la razonabilidad del ajuste, la determinación del estándar probatorio y el tratamiento procesal de la decisión empresarial. De nuevo, queda en manos de la interpretación judicial la extensión y alcance de un nuevo contenido normativo con la consiguiente incertidumbre para empresas y trabajadores.
Entre lo que no fue, destaca el fracaso del Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión, que, entre otras cosas, suponía la reducción de la jornada en cómputo anual a 37,5 horas semanales de trabajo efectivo. Rechazado en septiembre del 2025, estamos ante una demostración más de que el equilibrio y consenso que fructificó en numerosos acuerdos y posteriores normas en los años anteriores se encuentra hoy roto y es de difícil recuperación. Otra prueba más de ello es la ruptura de la Mesa de Seguridad y Salud en el trabajo en donde dialogaban agentes sociales y Gobierno acerca de las modificaciones necesarias a la legislación preventiva. Ambas rupturas han estado aderezadas con amenazas por ambas partes. Por un lado, de utilizar el poder reglamentario como vía de transformación de la realidad, por ejemplo, en materia de registro de jornada o de reorganización de la articulación de los Servicios de Prevención. Y, por otro, de anulación de todas las normas producidas en este periodo cuando se produzca un cambio parlamentario.
En el ámbito de nuestra doctrina judicial, selecciono, siempre desde el criterio personal, tres sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que han determinado, sea cual sea su valoración, que ha sido diversa, importantes cambios en la concepción normativa.
La primera, la Sentencia del pleno, núm. 736/2025, de 16 de julio de 2025 que consideró como “adecuada” la indemnización del art. 56.1 ET a efectos de los arts. 10 del Convenio 158 OIT y 24 de la Carta Social Europea revisada, y niega la posibilidad de que la indemnización resultante de su aplicación pudiera verse incrementada en vía judicial en función de las circunstancias del caso. La resolución pone un punto final o tal vez puntos suspensivos, si las partes implicadas acuden a otros escenarios judiciales, a un asunto que tensó los debates del mundo mediático y profesional y cuya culminación no estuvo exenta de controversia, como mostraron los votos particulares que acompañaron al fallo.
En segundo lugar, y es que no sigo aquí obviamente un orden cronológico, la Sentencia núm. 59/2025, de 29 de enero, también del pleno que cierra un nuevo debate, acerca de la extensión y alcance de la modificación que supuso la reforma del 2021 en la negociación colectiva. En ella, el tribunal recalca la autoridad del principio de la prioridad temporal en el marco de la estructuración de la negociación colectiva y la fuerza obligatoria del convenio de empresa frente al sectorial en base al criterio anterior y a la reserva competencial de los arts. 82.4 y 42.6, ambos ET. Lo que no es obstáculo para la continuidad de interesantes conflictos, entre otros, en torno a la ultraactividad y el mantenimiento y petrificación de las unidades de negociación, cuestión abordada también por la resolución del mismo tribunal núm. 597/2025, de 17 de junio.
Por último, porque siempre es necesario un final, la Sentencia también del Pleno, núm. 825/2025, de 24 de septiembre de 2025, de gran incidencia práctica para las empresas y personas trabajadoras de este país, respecto a uno de los derechos objeto de mayor atención normativa y judicial en la última década, el de conciliación, al imponer a la empresa la obligación de negociar antes de negar, aun fundadamente, la solicitud del trabajador basada en el art. 34.8 ET, salvo irrazonabilidad manifiesta de ésta, bajo la consecuencia de su reconocimiento judicial y de una indemnización anexa por daños derivada de la vulneración del derecho a la conciliación.
Como vemos, el 2025 nos ha brindado un año pleno de interés que seguramente irá seguido de un 2026 de similar intensidad.
Luis Pérez Capitán
Of Counsel
