En el teletrabajo, la obligación de vigilancia del empresario queda limitada a la información que le proporciona el trabajador
La reciente norma que regula el trabajo a distancia y el teletrabajo, también ha recogido el derecho a una protección adecuada de la salud y la seguridad de todas aquellas personas trabajadoras que vayan a prestar sus servicios bajo esta modalidad.
Ahora bien, uno de los grandes problemas del teletrabajo o trabajo a distancia es, sin duda, la protección adecuada por parte de las empresas frente a los riesgos derivados de esta forma de prestar servicios. Y es que, cuando la persona trabajadora acude al centro de trabajo de la empresa, los riesgos pueden y deben ser controlados por el empresario; pero cuando se trata del domicilio del trabajador o del lugar en el que este decida trabajar, algunos de esos riesgos (por ejemplo, temperatura, iluminación, caídas y golpes con objetos, riesgos posturales, fatiga visual, tecnoestrés, tecno-adicción, acoso laboral, aislamiento, etc.) difícilmente pueden ser examinados por el empresario, por lo que su obligación de vigilancia, en cierto modo, queda limitada a la información que le proporcione el propio trabajador, teniendo en cuenta que hay algunas condiciones sobre las que resulta muy complejo, cuando no imposible, realizar un cambio (por ejemplo, el espacio de trabajo, ruido, temperatura y ventilación, etc.).
El reciente RDTD ha venido a regular, con mas o menos acierto, algunas cuestiones que hemos de tener en cuenta en esta materia:
- La primera, que será necesario hacer una evaluación de riesgos, que tenga en cuenta las características especiales de esta forma de trabajo. Respecto a esta evaluación hay que tener en cuenta, por un lado, que debe solo limitarse al espacio de trabajo, y no a todo el domicilio o el lugar donde se encuentre el trabajador, y por otro lado, que se debe hacer preferentemente por el trabajador (aunque la norma no lo dice expresamente, sino que se refiere a la realización de una evaluación a través de una metodología que ofrezca confianza en los resultados), y, solo en caso de que la situación lo exigiera, y de manera justificada (con un informe que se entregará al trabajador y a los delegados de prevención), podría ir al lugar/domicilio una persona con competencias en materia preventiva (técnicos del servicio de prevención). En este último caso, la visita exige el consentimiento del trabajador. Y cuando no se produce este consentimiento, la actividad preventiva de la empresa se deberá hacer con la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención. Esto supone que el empresario no queda eximido de tomar las medidas preventivas que correspondan, sino que de adecuaran al conocimiento que se tenga de los riesgos existentes.
- La segunda cuestión que no se puede olvidar es que estamos ante una forma de trabajo que debe tener especialmente los riesgos psicosociales y organizativos, y así lo dice expresamente el RDTD. Por ello, las referencias del nuevo RDTD a la prevención de riesgos no son las únicas a tener en cuenta a estos efectos, sino que cuestiones como el horario flexible, que debe respetar el tiempo de trabajo y de descanso; al registro horario, que debe reflejar fielmente el tiempo que la persona está trabajando; o el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo establecido, se configuran como derechos de la persona trabajadora con un claro trasfondo de salud laboral, y de protección de los riesgos psicosociales que se pueden generar.
Por último, y desde otra perspectiva, solo recordar que la crisis sanitaria ha hecho que el trabajo a distancia se haya constituido como el mecanismo más eficaz para garantizar la prevención frente al contagio, por lo que se ha convertido en una medida de prevención en sí misma, en el ámbito laboral, llegando a configurarse como una forma de trabajo preferente, por las ventajas que está suponiendo.
