Las auditorias salariales constituyen medidas de transparencia salarial incluidas ya en la Recomendación de la Comisión Europea de 2014 sobre igualdad retributiva
A raíz del RD-L 6/2019, entre los contenidos mínimos del plan de igualdad, se encuentran las condiciones de trabajo, entre las que se incluye la auditoría salarial entre mujeres y hombres, y las retribuciones. Asimismo, se establece que, para la elaboración del diagnóstico en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, la empresa facilitará los datos del registro salarial. Las auditorias salariales constituyen medidas de transparencia salarial incluidas ya en la Recomendación de la Comisión Europea de 2014 sobre igualdad retributiva. Estas auditorías debían incluir un análisis de la proporción de mujeres y hombres en cada categoría de trabajadores o puestos, un análisis del sistema de evaluación y clasificación de empleos y una información detallada sobre los salarios y las diferencias salariales por razón de género.
Como es sabido, el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (art. 28.1 ET). En la Recomendación de la Comisión Europea de 2014 se establecía que los Estados miembros deberán precisar en su legislación el concepto de “trabajo de igual valor”. Conforme a dicha Recomendación (2014), el valor del trabajo deberá evaluarse y compararse utilizando criterios objetivos tales como los requisitos educativos, profesionales y de formación, la cualificación, el esfuerzo y la responsabilidad, los trabajos realizados y la naturaleza de las tareas en cuestión. De acuerdo con la referida Recomendación (2014), en nuestro país se puso a disposición de las empresas una herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género y un sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género. Con la herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género se facilitó también a las empresas, con independencia de su tamaño o sector de actividad, un instrumento para orientarlas a la hora de introducir la perspectiva de género en sus políticas salariales y ayudarlas a detectar, analizar y reducir las prácticas discriminatorias en el seno de su organización, propiciando un cambio en la cultura organizacional con base en el autodiagnóstico y la evaluación del desarrollo de políticas. Esta herramienta permite realizar un análisis comparativo de los salarios de hombres y mujeres en una organización y, en el caso de que existan diferencias, ayudar a identificar su origen. Para lograr dicho propósito se acompañaba de un documento de “Recomendaciones para actuar frente a la brecha salarial de género en una organización”, con pautas y directrices entre las que destaca la adopción de un sistema de valoración de puestos de trabajo que proporcione un valor a cada puesto y permita asignarle una retribución acorde a dicho valor. Este sistema, en definitiva, ofrece a las empresas la posibilidad de diseñar su propio sistema de valoración de puestos de trabajo incorporando la perspectiva de género, dándoles la oportunidad de utilizarlo para valorar sus puestos de trabajo, determinar un sistema de retribución y compararlo con la realidad de cada organización y empresa.
Conforme al Estatuto de los Trabajadores, es el empresario el obligado a pagar igual salario por trabajos de igual valor. Esta obligación empresarial deberá incardinarse en el marco de un sistema de fijación de salarios por los convenios colectivos en conexión a un sistema de clasificación de los trabajadores por grupos profesionales que, basado en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tenga como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta entre mujeres y hombres. Su puesta en marcha requiere el compromiso empresarial y de los representantes de los trabajadores, así como de aquellas otras formas representativas, léase comisiones de igualdad, que actúen en las organizaciones productivas.
