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Responsabilidad penal de un empresario por leer el correo electrónico de un trabajador

Responsabilidad penal de un empresario por leer el correo electrónico de un trabajador

El trabajador no prestó su consentimiento para que el empresario pudiera acceder al correo electrónico

La sentencia del Tribunal Supremo de 22 de abril de 2021 (número de recurso 715/2020) contempla un supuesto en que la empresa, debido a la caída de la cifra de negocio y a determinadas reclamaciones de clientes, sospechó que un empleado, vendedor, pudiera estar realizando o participando en algunas actividades sin su conocimiento, utilizando además materiales de la empresa. Las reclamaciones de los clientes, que el empresario pensaba habían contratado con ella, en realidad lo habían hecho con el trabajador en cuestión, quien, entre otros comportamientos, a criterio de la empresa vulneraba con ello la prohibición de hacerle competencia, ya que trabajaba en exclusiva para ella. Por ello, el empresario accedió al ordenador del trabajador facilitado por la empresa y a su correo corporativo, lo que repitió durante tres meses, accediendo también al correo personal del trabajador instalado en su ordenador, imprimiendo determinados mensajes y correos electrónicos enviados o recibidos en un lapso de tres meses y que posteriormente la empresa aportó como prueba documental en las diligencias previas  ante el Juzgado de Instrucción iniciadas por querella del empresario contra el trabajador por la comisión de delitos continuados de hurto y otros.

El trabajador en ningún momento prestó su consentimiento para que el empresario pudiera acceder al correo electrónico. No existía en este caso, un posible acuerdo que advirtiera al trabajador ex ante de la capacidad del empresario para fiscalizar su correo electrónico del trabajador, no consta un posible apoyo contractual o un acuerdo de negociación colectiva para excluir cualquier expectativa de privacidad.

Examinado el relato de hechos probados de la sentencia recurrida, se observa que la conducta de la empresa no se limita a un contacto casual, sino que se imprimieron determinados mensajes y correos electrónicos enviados o recibidos a lo largo de un período de casi tres meses, conforme al criterio de la Sala de lo Penal del TS, el amplio paréntesis cronológico,  habla por sí solo de la intensidad y el alcance de la injerencia, sin que existiese un acuerdo expreso sobre fiscalización del correo electrónico.

Por lo cual, la Sentencia de 24 de abril de 2020 declara la condena del empresario como autor responsable de un delito de descubrimiento y revelación de secreto, a las penas de un año de prisión y accesoria de inhabilitación especial para el derecho de sufragio pasivo durante el tiempo de la condena.

Teletrabajo a consecuencia de la COVID-19 con adaptación del horario y supresión de los tickets de comida

Teletrabajo a consecuencia de la COVID-19 con adaptación del horario y supresión de los tickets de comida

La empresa no puede modificar unilateralmente el convenio colectivo

La Sentencia de la Audiencia Nacional de 21-3-2021, objeto de este breve comentario, resuelve un procedimiento de conflicto colectivo interpuesto por varios sindicatos frente a la empresa para la impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La situación era la siguiente, algunos trabajadores, siguiendo las instrucciones de la empresa, pasaron a desarrollar el trabajo a distancia (teletrabajo) fuera del centro de trabajo, bien en su domicilio bien en otro domicilio designado por ellos. Dichos trabajadores quedaron afectados por la decisión empresarial consistente en modificar la jornada, fijándola entre las 8.00h y las 16.0h y suprimiendo la hora de descanso para comer, y los tickets comida, cuya concesión estaba amparada por el convenio colectivo de aplicación. La empresa en ningún momento alegó la concurrencia de causa alguna para justificar la modificación, salvo las especiales circunstancias derivadas de la COVID-19 por la declaración del estado de alarma y a las que la parte actora (sindicatos) en ningún momento se opuso.

La AN en su resolución declara en la sentencia de 21-3-2021 que la modificación de la forma de realizar el trabajo perjudica gravemente a los afectados, que se ven privados de una parte de su retribución, que conforme a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación se considera masa salarial.  Al no haberse acreditado que concurran alguna de las causas que se señalan a las que alude el art 41 ET, la empresa no puede modificar sustituyendo de forma súbita, la normativa convencional que, desde siempre y pacíficamente, venía aplicando a sus trabajadores, por otra que además les causa perjuicio, ya que se les suprime el tiempo de descanso y a su vez les quita una parte del salario con la supresión del cheque comida.

La AN en la sentencia que comentamos declara la nulidad de la decisión de modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo, llevada a cabo por la empresa, por violación de derechos fundamentales de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, condenando a la empresa a reponer a los afectados en sus anteriores condiciones de jornada y entrega de tickets de comida, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial produjere una vez aplicada durante el tiempo en que se mantengan sus efectos, mediante el abono de las horas y el pago de los tickets suprimidos.

Las medidas adoptadas para preservar la salud y seguridad de los trabajadores no son modificación sustancial de condiciones de trabajo

Las medidas adoptadas para preservar la salud y seguridad de los trabajadores no son modificación sustancial de condiciones de trabajo

La empresa ha actuado en cumplimiento de la normativa excepcional de la COVID-19

La sentencia del Tribunal Supremo de 15 de mayo de 2021( recurso núm. 164/2020) resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por varios sindicatos sobre conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, en el que se solicita de la compañía declare nulas o subsidiariamente improcedentes un conjunto de medidas que había adoptado a raíz de la declaración del estado de alarma por la crisis sanitaria generada por la COVID-19, el día 14 de marzo de 2020, y durante los meses posteriores. Entre ellas, el desplazamiento obligatorio de los trabajadores al centro de trabajo de la empresa en Guadalajara; la obligación de disfrutar de las vacaciones en dos tramos sin posibilidad de negociación con la empresa; la alteración del calendario laboral previamente fijado; la obligación de reincorporación de todos aquellos que tienen concedida una reducción de jornada de trabajo por maternidad a través de los turnos fijados unilateralmente por la empresa; la ampliación de la prestación de servicios a jornadas laborales de lunes a sábado; la obligación de los trabajadores de cubrir vacaciones de sus compañeros en sus centros de origen.

Atendiendo a las concretas circunstancias del caso, estima la Sala del TS estima que las medidas adoptadas por la empresa son consecuencia de la excepcional situación derivada de la COVID-19, no constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa se ha limitado a aplicar la normativa por la que se declaró el estado de alarma, para la gestión de la crisis sanitaria creada por la COVID-19, compatibilizándola con la normativa de prevención de riesgos laborales para preservar la vida y la integridad de los trabajadores en esta situación excepcional y temporal dentro del adecuado marco del poder de dirección y organización asignado a la empresa.

El principio de igualdad retributiva puede invocarse tanto en trabajos iguales como en trabajos de igual valor

El principio de igualdad retributiva puede invocarse tanto en trabajos iguales como en trabajos de igual valor

La igualdad retributiva podrá invocarse, aunque las personas trabajen en establecimientos distintos cuando se trate del mismo empresario

La reciente sentencia de 3 de junio de 2021 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea resuelve un asunto de una empresa minorista que vende sus productos en línea y en tiendas situadas en el Reino Unido, cuenta con un total de 250 000 trabajadores que hacen diferentes tipos de trabajos, unos en tiendas y otros en la red de distribución.  Unos 6 000 trabajadores de la empresa, de ambos sexos, demandaron ante el Tribunal de lo Social de Watford (Reino Unido) en 2018, alegando que no habían disfrutado de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo igual. En apoyo de sus solicitudes las demandantes femeninas, que trabajaban en tiendas, alegaron que su trabajo y el de los trabajadores de sexo masculino empleados por la empresa en los centros de distribución de su red tienen igual valor y, por otro lado, que, conforme a la ley británica y el art. 157 del Tratado Fundacional de la Unión Europea (TFUE), al que atribuyen efecto directo, tienen derecho a comparar su trabajo con el de esos trabajadores, aunque ese trabajo se realice en establecimientos de distinto tipo.

Según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, el art. 157 del TFUE produce efectos directos y puede ser invocado ante los órganos jurisdiccionales nacionales (véanse, en este sentido, la sentencia de 8 de abril de 1976, Defrenne, 43/75). El art. 157 TFUE sienta el principio según el cual un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye igual valor debe ser retribuido de la misma manera, con independencia de que lo realice un hombre o una mujer, lo que constituye una expresión específica del principio general de igualdad que exige que no se traten de manera diferente situaciones que son comparables, a menos que ese trato esté objetivamente justificado (véase, en este sentido, la sentencia de 26 de junio de 2001, Brunnhofer, C‑381/99, EU:C:2001:358, apartados 27 y 28 y jurisprudencia citada). A este respecto, debe recordarse que corresponde al órgano jurisdiccional nacional, único competente para constatar y apreciar los hechos, determinar si, teniendo en cuenta la naturaleza concreta de las actividades realizadas por los interesados, puede atribuirse el mismo valor a dichas actividades (véanse, en este sentido, las sentencias de 31 de mayo de 1995, Royal Copenhagen, C‑400/93).

Tesco Stores constituye, en su condición de empresario, una fuente única a la que pueden imputarse las condiciones de retribución de los trabajadores que realizan su trabajo en las tiendas y los centros de distribución de aquel y que podría ser responsable de una posible discriminación prohibida en virtud del artículo 157 TFUE, extremo este que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

Los empleados no pueden difundir información de la empresa en redes sociales por razones de seguridad

Los empleados no pueden difundir información de la empresa en redes sociales por razones de seguridad

La difusión por parte de los trabajadores de información que pueda afectar a a la seguridad requiere autorización de la empresa

En fecha 31 de marzo de 2021, la Audiencia Nacional dicta sentencia en un procedimiento de impugnación de convenio colectivo promovido por un sindicato (CGT) contra la empresa. El objeto del litigio es que se declare nulo el primer y el tercer párrafo de la disposición adicional tercera del Anexo VII del Convenio Colectivo, el precepto convencional cuya legalidad se cuestiona, la Audiencia lo declara legal y constitucional en sentencia de 31 de marzo de 2021. Dado que la cláusula no prohíbe la crítica ni la libertad de expresión, sino que establece para los empleados el secreto profesional respecto de todas las informaciones relativas al Servicio de Extinción de Incendios Forestales, por las particularidades del servicio, se trata de salvaguardar y regular la distribución de todo tipo de información generada en el ámbito laboral que puede afectar a la seguridad del propio trabajo y de los demás trabajadores o brigadistas que están en una operación de extinción de incendios.

En el caso concreto que nos ocupa, dadas las particularidades del Servicio de extinción de incendios forestales es necesario que las personas trabajadoras guarden el secreto profesional respecto de todas las informaciones relativas a dicho Servicio que se conozca con motivo del desempeño de su actividad laboral, respecto de la difusión a terceros o en redes sociales de información, instrucciones internas, documentación, mensajes, imágenes o vídeos, sin que exista autorización expresa de la empresa. Cualquier fotografía o grabación de video o audio realizada por un trabajador relacionada con el trabajo desempeñado, con independencia de que se realice con cámaras o teléfonos personales, es material de trabajo. Por tanto, no está permitida su difusión sin la correspondiente autorización.

La disposición del convenio colectivo impugnada no vulnera la libertad de expresión consagrada en el artículo 20.1 CE , ni es contraria al derecho a la libertad de información reconocido en el art. 20.1 d) de la Constitución.

Discriminación por apariencia de discapacidad conforme a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

Discriminación por apariencia de discapacidad conforme a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia declara nulo un despido (discriminatorio) por apariencia de discapacidad

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13 de abril de 2021 revocó la sentencia del juzgado de lo social y declaró nulo el despido de un repartidor que tuvo lugar el mismo día que sufrió un accidente laboral. El repartidor se encontraba realizando su trabajo cuando al regresar a la furgoneta fue atropellado en un paso de peatones por un vehículo que lo lanzó contra la calzada por lo que tuvo que ser trasladado al hospital. Fue dado de baja el mismo día que tuvo el accidente. En relación a los motivos del despido, la empresa solo hace mención a la ausencia de noticias del trabajador, “intuyéndose que únicamente, los motivos discriminatorios han motivado el despido”.

Como consecuencia del accidente el trabajador estuvo ingresado cinco días en el hospital por politraumatismo, hematoma subdural, contusión pulmonar leve y fractura de huesos nasales. La Sala de lo Social del TSJ de Galicia considera que el atropello del trabajador y su traslado con urgencia al hospital “configuran una apariencia razonable de incapacidad duradera en la persona del trabajador, en el sentido (expresado en las normas y jurisprudencia) de que sus dolencias no presentaban una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que dicha discapacidad podía prolongarse significativamente antes del restablecimiento de esa persona”. Una apariencia razonable de discapacidad que el empresario pudo apreciar personalmente cuando acudió a visitar al trabajador. El empresario acudió al centro hospitalario para interesarse por la salud del trabajador y posteriormente procedió a darlo de baja en la Seguridad Social.

Nos encontramos con una discriminación por apariencia por motivo de discapacidad perfectamente subsumible en el concepto de discriminación directa por discapacidad del art. 22 de la Directiva 2000/78, para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación: "existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1" (entre ellos, la discapacidad). Conforme al criterio de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, a diferencia del defectuoso concepto de discriminación directa por razón de discapacidad contemplado en nuestro derecho interno (artículo 2.c del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social), no se exige en la definición comunitaria (que prevalece) que el sujeto discriminado tenga discapacidad, sino que el sujeto sea discriminado por razón de discapacidad (este matiz ya ha sido destacado en la jurisprudencia comunitaria para admitir la discriminación por asociación: STJUE de 17.7.2008, Caso Coleman, C-303/06). En el caso de la discriminación por apariencia, el sujeto es discriminado por la discapacidad que, en base a una apariencia, el sujeto discriminador cree que tiene, y ello con independencia de que aquel tenga o no tenga una discapacidad.

En el supuesto de hecho de la Sentencia comentada, se constata una conexión temporal tan fuerte existente entre el accidente de tráfico, y la consiguiente apariencia de discapacidad, con la formalización por la empresa de la baja en la Seguridad Social, acaecida también ese mismo día, por lo que, a juicio de la Sala, no cabe ninguna otra conclusión más que asociar causalmente la apariencia de discapacidad con el despido.

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