El Plan MECUIDA que prorroga su vigencia hasta el 30 de junio, contempla, desde su aprobación por el RD 6/2020 dos medidas alternativas motivadas por la crisis sanitaria de la COVID-19: en primer lugar, la posibilidad de solicitar una adaptación de la jornada, incluyendo la petición de trabajo a distancia; en segundo lugar, una reducción de jornada de naturaleza extraordinaria que puede alcanzar el 100% de la jornada.
Respecto de la primera de las medidas, la solicitud de adaptación de la jornada es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, su ejecución exige la aprobación empresarial, de modo que la solicitud deberá concretar el alcance y el contenido de la adaptación de jornada, justificando y acreditando las necesidades concretas, y sobrevenidas, de cuidado que debe dispensarse (por ejemplo, el cierre de un aula escolar). En la regulación del procedimiento, no se hace ninguna mención a qué plazo tiene la empresa para responder a la petición, debiendo entender que es el mínimo posible para estudiar la solicitud y, en su caso, proponer una alternativa si no puede atender la petición de la persona trabajadora pero sí que puede adaptar la jornada de aquella. Si la empresa acepta la propuesta, los términos de la concreción de la adaptación son los solicitados por la persona trabajadora y con la vigencia condicionada por la necesidad de cuidado. Cabe también que la empresa se niegue a la propuesta, en cuyo caso, tiene que alegar razones objetivas para justificar esta decisión. Conviene recordar que el derecho reconocido en el art. 6.1 RD Ley 6/2020 es más consistente que el reconocido en el art. 34.8 ET, toda vez que el primero señala que las personas trabajadoras tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada, mientras que el art.34.8 ET se refiere al derecho a solicitar la adaptación de jornada, de modo que la postura de la persona trabajadora tendrá una configuración preeminente en atención a la extrema gravedad de la crisis derivada del COVID-19. De persistir la negativa empresarial, la persona trabajadora dispone de un plazo de 20 días, a partir del que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, y en el caso de que la empresa no conteste a la petición presentada por la persona trabajadora, dicho silencio ha de considerarse una decisión denegatoria, lo que permitiría la impugnación judicial de esta negativa.
La segunda medida de conciliación regulada en el Plan MECUIDA es un derecho a la reducción de jornada, con reducción proporcional del salario, cuando concurran circunstancias excepcionales de cuidado derivadas del COVID-19. La necesaria celeridad que exige la obligación de cuidado se plasma en aspectos tendentes a lograr su utilización de manera sencilla, a saber: plazos muy breves para la solicitud, la petición debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, la posibilidad de que la reducción alcance al 100% de la jornada, y si esta reducción es para cuidado de familiares distintos a los hijos no es necesario que el sujeto que requiera atención no desempeñe actividad retribuida. Solo si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Dada la excepcionalidad del momento, la reducción de jornada especial puede alcanzar hasta el 100% de la jornada si resultara necesario. Para que la reducción alcance la totalidad de la jornada, se exige que esta petición sea justificada y sea razonable y proporcionada, y respecto a la duración de esta modalidad, la solicitud ha de limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria. Con el objetivo de garantizar el ejercicio del derecho, se recoge una presunción respecto a la acreditación de la causa, entendiendo que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario. Respecto a la concreción horaria de la reducción de jornada que no alcance el 100% de esta, la decisión corresponde a la persona trabajadora sin que necesariamente tenga que utilizarse el módulo diario, pues, a diferencia de la reducción de jornada ordinaria, en la aplicación de este derecho no se menciona esta exigencia, de modo que cabría la acumulación de la reducción en días completos.
