Podría decirse que la brecha salarial es termómetro de los estereotipos de género existentes (sobre todo relacionados con el cuidado familiar), así como de infravaloraciones, supervaloraciones y discriminaciones ocultas innegables.
Las mujeres de la Unión Europea ganaron de media un 14,1% menos por hora que los hombres, según datos de 2018. En España esta brecha de género supera holgadamente la europea, y, aunque es la más baja de los últimos once años, se sitúa aún en el 21,41% para el mismo periodo, de acuerdo con las estadísticas publicadas en julio de 2020 por el INE.
Pese a todo, la brecha salarial de género es un medidor de la discriminación poco entendido. En su cálculo se utilizan diferentes parámetros técnicos que consecuentemente arrojan datos dispares, y no necesariamente incorrectos ni contradictorios, algo que se refleja en las grandes diferencias existentes entre los países de la UE. En estas disparidades influyen factores como que las mujeres trabajan más a tiempo parcial que los hombres, o que reducen su jornada para atender a sus familias, mientras que los hombres alargan más sus jornadas.
También hay que tener en cuenta el ámbito de población tomado en consideración, es decir, si se incluyen solo trabajadores por cuenta ajena, funcionarios públicos, trabajadores ocasionales, temporales o a tiempo parcial, empleados del servicio doméstico, etc. Tampoco es lo mismo calcular la brecha salarial conforme a la definición de la misma dada por la Comisión Europea que toma el salario medio anual de la hora trabajada por una mujer en relación con el salario medio anual de la hora trabajada por un hombre, que considerar otros criterios, como el salario medio (usualmente utilizado en las estadísticas oficiales tanto a nivel nacional como a nivel europeo), o el salario mediano o modal.
La naturaleza poliédrica de la brecha salarial y la diversidad de criterios técnicos utilizados para su cálculo, propician el uso tendencioso del término en “estrategias políticas enfrentadas”, y contribuyen a creencias erróneas sobre la misma, que es conveniente despejar. Si existen esas diferencias salariales es principalmente porque hay segregación vertical (el llamado techo de cristal de las mujeres, y el suelo pegajoso que las sujeta en las categorías inferiores), y segregación horizontal (las paredes de cristal que determinan que las mujeres no accedan a los empleos masculinizados mejor pagados). Conviene también hacer una precisión adicional: solo un tercio de esa brecha salarial del 14,1% se considera debida a discriminación en el salario en un sentido estricto, aproximadamente un 5% .
