La obligación empresarial de negociar el diagnóstico a raíz de la nueva normativa sobre planes de igualdad
El RD-ley 6/2019 contempla la exigencia de que el diagnóstico previo a la elaboración de los planes de igualdad sea negociado con la representación legal de las personas trabajadoras. El diagnóstico previo los planes de igualdad constituyó uno de los aspectos más controvertido en la elaboración de los mismo desde su regulación en la Ley de 2007.
Hasta 2019 solo se decía del diagnóstico que las medidas del plan de igualdad debían de adoptarse solo después de realizarlo. Ahora se expresa, en primer lugar, que el propio diagnóstico debe ser negociado en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad. En segundo lugar, que deberá referirse a un catálogo mínimo de materias que veremos a continuación. Y tercero, que le incumbe a la empresa aportar los datos e información necesaria para elaborarlo y, en particular, lo relativo a la información reflejada en el registro salarial.
La exigencia de que el diagnóstico sea negociado resulta llamativa, pues éste consiste en una evaluación objetiva de la situación de la empresa en cuanto a la igualdad y no discriminación por razón de sexo. Se trata, así pues, de algo distanciado del objeto de una negociación colectiva, caracterizada por un intercambio recíproco de concesiones. Podría decirse que con la exigencia de negociación del diagnóstico lo que la norma pretende trasmitir es un cierto rechazo hacia diagnósticos excesivamente complacientes, efectuados unilateralmente por la empresa o encargados externamente a una entidad que actúa al margen de las estructuras de representación, a partir de los cuales no ha sido posible construir planes de igualdad realistas. Podrán negociarse los criterios que hayan de seguirse en términos de estructura, método de valoración o precisos contenidos, la identidad de la persona o entidad técnica que lo realice o también el arco temporal al que se refiere. Pero que se negocie sobre el estado de la cuestión, es decir sobre la situación de la igualdad en la empresa, parece contrario a la aspiración de objetividad que se persigue con el diagnóstico. Sin duda, la reforma es una repuesta para mejorar los mecanismos de interlocución entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Lo razonable es que la negociación se produzca sobre las bases a partir de las cuales se elabore el diagnóstico, pero no sobre el diagnóstico mismo. El catálogo de materias sobre las que, necesariamente, debe versar el diagnóstico, avala esta interpretación. Las materias son las siguientes: a) proceso de selección y contratación, b) clasificación profesional, c) formación, d) promoción profesional, e) condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, f) ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, g) infrarrepresentación femenina, h) retribuciones, e i) prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Todas ellas son las materias que deben contenerse en el diagnóstico, sobre las que hay que valorar la situación a los efectos de incluirlas –o quizá alguna no- en el plan de igualdad. A partir de estos contenidos, el plan de igualdad en sí mismo no incluye unos mínimos substantivos. Parece razonable pensar que se va a referir a todos o a casi todos los que incluya el diagnóstico, pero ello no tiene que ser así necesariamente.
