La obligación de registro diario es igualmente exigible en el teletrabajo
Al desatarse la crisis del COVID-19, en unos pocos días, varios millones de trabajadores han pasado de realizar sus trabajos en oficinas a desarrollarlos en los domicilios particulares. Con agilidad y naturalidad bastante excepcionales, se ha pasado de un escenario con un porcentaje reducido de teletrabajo en el mercado laboral, a que el trabajo a distancia pase a ser generalizado en el sector servicios. Tal fenómeno constituye uno de los cambios más intensos y rápidos producidos en la organización del trabajo a lo largo de su historia. Aunque las aguas vuelvan a su cauce, es indudable que en un escenario de futuro próximo el teletrabajo conocerá un impulso trascendental sin retroceso posible como forma de prestación de servicios.
Ahora bien, por lo que respecta al contenido de esta entrada, la obligación de registro diario de jornada es igualmente exigible en trabajos que no se presten físicamente en el centro de trabajo. No obstante, a nadie se le escapa que la realidad que estamos viviendo cuestiona el fundamento de dicha obligación. ¿Cómo se conciliará la obligación legal de registro de la jornada diaria con la proliferación del teletrabajo a raíz COVID-19?
Los más entusiastas apóstoles tanto de la tecnología como de los sistemas de organización de los recursos humanos más modernos que defienden la autonomía del trabajador y su capacidad de autogestión laboral, sobre la base de los principios de responsabilidad, implicación y flexibilidad, sin duda responderían a esta pregunta indicando que la existencia de un sistema de control coarta, desmotiva e incluso resquebraja el marco de confianza, flexibilidad y autonomía. Así, abogarían por la inexistencia de cualquier control diario, remitiéndose a sistemas de evaluación y valoración del trabajador sobre el conjunto del proyecto y los resultados conseguidos sin valerse de “claustrofóbicos” métodos de seguimiento diario.
Frente a estas tesis, cada vez más numerosas se alzan también, las voces que quieren evitar que sobre los argumentos antes expuestos (flexibilidad, autonomía, responsabilidad, implicación, motivación, modernidad, avance tecnológico, entre otros muchos) se produzca una confusión cada vez mayor entre el espacio de dedicación laboral y la esfera personal. Se trata de evitar que el tiempo de trabajo invada el tiempo de descanso esencial de los trabajadores, así como su esfera familiar y personal, pues la facilidad de conexión al trabajo a través de medios tecnológicos y las políticas de autogestión del tiempo actúan como un auténtico Caballo de Troya que provoca que se diluya la separación entre tiempo de trabajo y descanso. Esto puede generar en muchas situaciones un importante efecto de estrés vinculado a la falta de un espacio real de desconexión (nuestra entrada anterior en Sagardoy News número 4 sobre el teletrabajo y la desconexión digital).
Vale la pena destacar la Sentencia de la TSJ de Castilla y León de 3 de febrero de 2016, pionera en clarificar las bases del control empresarial, incluido lo relativo a la jornada de trabajo, en relación con el teletrabajo. El artículo 13 ET al regular la figura del trabajo a distancia lo define como el que “se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”, indicándose que “los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa”, así como “derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud” mientras que por su lado el empresario debe establecer las pautas de control precisas.
La referida sentencia ratificó expresamente la condena a la empresa al pago de horas extraordinarias sobre la base de la inexistencia de control alguno sobre la jornada a pesar de tratarse de teletrabajo. No se admiten los argumentos de la empresa contra la reclamación de horas extraordinarias, alegando que al tratarse de una prestación de servicios con conexión remota y desde el domicilio del trabajador no se implementó control ni registro alguno para no interferir sobre el derecho fundamental a la intimidad e inviolabilidad del domicilio del empleado.
Bien al contrario, ha de ser la propia empresa la que debe establecer las reglas del juego del control sobre el trabajador, sea un trabajador presencial o un teletrabajador, de modo que la ausencia de estos controles y, específicamente los de jornada, actúan en perjuicio claro de la empresa. Tampoco tienen acogida favorable por el tribunal los argumentos empresariales que se decantaban por la plena libertad de organización y autonomía del trabajador desde su domicilio y hacen imposible la generación de horas extraordinarias, pues la estimación de esta argumentación haría imposible determinar a la Autoridad Laboral y al propio trabajador cuál es efectivamente su jornada de trabajo y, en consecuencia, el límite de ésta.
Sin duda, los argumentos recopilados en la Sentencia del TSJ de 3 de febrero de 2016 deben hacer reflexionar a las empresas sobre la necesidad de dotarse de políticas concretas de teletrabajo que regulen los procedimientos de conexión, los medios de control y los registros de jornada. Esto evitará que precisamente la falta de sistemas de control pueda hacer proliferar reclamaciones por parte de los trabajadores, no sólo en relación con el exceso de jornada, sino incluso por vulneración de sus derechos vinculados a la seguridad y salud laboral, especialmente por exceso de conexión y estrés, agudizadas en el marco de la crisis del COVID-19.
