El nuevo diseño de los ERTE en la Reforma Laboral 2021 se materializa a través de una doble vía. Por un lado, se modifica el art. 47 del ET para agilizar e incentivar los ERTE por causas empresariales y por fuerza mayor temporal, como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones; y por otro se crea el mecanismo RED de Estabilidad y Flexibilización en el Empleo al que dedicaremos una entrada específica de este newsletter.
En los cambios operados por la Reforma 2021 ha sido determinante la experiencia adquirida mediante la gestión de los ERTE durante la pandemia, con resultados muy positivos en términos de mantenimiento del empleo, sin precedentes en crisis anteriores.
En cuanto a los ERTE por causas ETOP (reducciones temporales de jornada y suspensiones de contrato), poco utilizados con anterioridad, las modificaciones tienen como finalidad una mayor agilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación. Así, la duración máxima del periodo de consultas se reduce (siete días en empresas con menos de 50 trabajadores en plantilla); en segundo lugar, se suprime el traslado de la comunicación empresarial al SEPE por parte de la autoridad laboral; en tercer lugar se introduce la posibilidad de prorrogar el ERTE antes de que expire su vigencia; en cuarto lugar, y siguiendo también el ejemplo de los ERTE por COVID, se regula la facultad empresarial de afectar y desafectar a personas trabajadoras en consonancia con el desarrollo de los acontecimientos y su repercusión en los contratos de trabajo.
En la nueva versión del art. 47 ET (apartados 5 y 6), se regula el ERTE por fuerza mayor temporal. La constatación de la fuerza mayor temporal, cualquiera que sea el número de personas afectadas, corresponde a la autoridad laboral, que solicitará al efecto informe preceptivo de la ITSS, pero será la empresa la que decida sobre la reducción de las jornadas o la suspensión de los contratos. Si la fuerza mayor persiste al final del periodo determinado en la resolución del expediente se deberá solicitar una nueva autorización.
Como una especie de modalidad de ERTE por fuerza mayor temporal, se incorpora a la legislación laboral con carácter permanente, el régimen de los ERTE a causa de la Covid-19, que han demostrado su eficacia para preservar empleo y tejido empresarial ante contingencias y escenarios de crisis. Su tramitación se sujetará al procedimiento de los ERTE por fuerza mayor temporal, con algunas particularidades.
No obstante, los ERTE por impedimentos o limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la Covid-19 continuarán rigiéndose por su normativa específica (RDL 18/2021) hasta el 1 de marzo de 2022.
Como reglas comunes para ambas modalidades de ERTE (por causas ETOP y FM), el RDL 32/2021 ha dispuesto que la reducción temporal de jornada oscilará en el 10% y el 70% ; la prioridad de la reducción de jornada sobre la suspensión de contratos, la facultad empresarial de poder afectar y desafectar personas trabajadoras del ERTE en función de la alteración de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas; la prohibición durante el periodo de aplicación del ERTE de realizar horas extraordinarias, de nuevas externalizaciones de actividad y nuevas contrataciones laborales, prohibición reforzada a través de nuevas sanciones, si bien esta prohibición se rodea de la imprescindible flexibilidad, contemplándose excepciones a la misma.
Por último, la protección por desempleo para las personas trabajadoras afectadas por las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo se someterá a lo dispuesto en la legislación general.
Otra característica de la normativa excepcional por Covid-19 que se trasvasa a la nueva regulación de los ERTE es la previsión, con carácter permanente, de beneficios en la cotización a la Seguridad Social. La exoneración en los ERTE, si se trata de un ETOP será del 20%, y si el ERTE lo es por fuerza mayor, la exoneración escala hasta el 90%. Con independencia del tipo de ERTE, las exenciones de cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo durante seis meses de las personas afectadas, estableciéndose ahora que las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, pero únicamente en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido dicho requisito.
