La nueva Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva marcará un antes y un después en la forma en que las empresas gestionan y comunican sus políticas salariales. En el artículo “¿Cuánto ganas? El nuevo examen de transparencia para las empresas”, Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy, Montserrat Alonso, socia del despacho, y Alba García López, Directora Senior de Crisis, Riesgos e Issues Legales en LLYC, analizan los principales retos jurídicos y reputacionales que plantea esta normativa y cómo deben prepararse las organizaciones para dar cumplimiento a sus nuevas obligaciones.
¿Cuánto ganas? El nuevo examen de transparencia para las empresas
Por Montserrat Alonso e Iñigo Sagardoy, socios de Sagardoy, y Alba García López, Directora Senior de Crisis, Riesgos e Issues Legales en LLYC
La pregunta incómoda que durante décadas ha circulado en voz baja dentro de las empresas —¿cuánto ganas? — está a punto de convertirse en vox populi. La Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva entre mujeres y hombres, debe transponerse al ordenamiento español antes de junio de 2026, y su llegada promete transformar la cultura salarial y la narrativa corporativa de las organizaciones.
Hasta ahora, la información sobre sueldos y criterios retributivos se ha movido entre la discreción y la confidencialidad, protegida incluso por cláusulas contractuales. Pero la Directiva impone un cambio de paradigma: reconoce el derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios de retribución, prohíbe las cláusulas de confidencialidad, obliga a informar sobre las bandas salariales y exige publicar las brechas retributivas cuando superen determinados umbrales.
Lo que antes era confidencial pasará a ser público. Y lo que antes era una cuestión interna será ahora objeto de análisis social y mediático. La transparencia retributiva se convertirá en un nuevo espejo donde las empresas deberán mirarse, y donde otros podrán verlas.
El riesgo reputacional de la norma
Más allá de las sanciones, los retos serán jurídicos y reputacionales. La publicación de datos salariales implica riesgos que afectan a cuatro dimensiones críticas de la reputación corporativa:
- Transparencia, porque expondrá aún más a aquellas empresas que no sean proactivas en la comunicación de sus datos o se perciba que los “maquillan” o esconden.
- Integridad, porque las organizaciones deberán demostrar un comportamiento ético desde todos los ámbitos.
- Credibilidad, porque serán más evidentes las disonancias entre los valores declarados en materia de igualdad y los datos reales.
- Contribución, porque la brecha salarial deja de ser un indicador interno para convertirse en una exigencia social sobre el compromiso real con la igualdad.
En este contexto, el pinkwashing —comunicar avances simbólicos sin respaldo real— se convierte en un riesgo con una exposición e impacto potencial mucho mayores. Con la transparencia como obligación legal, los discursos vacíos pueden ser el detonante de una crisis reputacional: las cifras acabarán revelando la verdad, con o sin nota de prensa.
Prepararse para cumplir obligaciones y liderar la conversación
Para evitar que la transparencia se convierta en un riesgo, las empresas deben abordarla con una visión transversal. La coordinación entre las áreas Legal, Recursos Humanos y Comunicación será esencial para equilibrar tres objetivos: cumplir la ley, proteger la información sensible y sostener una narrativa coherente.
El punto de partida debe ser un diagnóstico exhaustivo que permita conocer la realidad retributiva, identificar áreas de mejora y anticipar su posible impacto. A partir de ahí, se requiere un plan de evitación, mitigación o aprovechamiento del riesgo, según el caso. Las compañías que partan de una posición sólida podrán usar la transparencia como palanca reputacional; las que no, deberán actuar antes de que los datos hablen por sí mismos.
Y es que no hay que olvidar las obligaciones que plantea la Directiva y que previsiblemente serán aplicables a España, tras su transposición:
En primer lugar, una transparencia retributiva previa al empleo: los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre lo siguiente: (i) la retribución inicial o banda retributiva inicial basada en criterios objetivos y neutros con respecto al género correspondiente al puesto al que aspira y (ii) las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto. Ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores. Los empleadores deben garantizar (i) que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género y (ii) que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio.
En segundo término, transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva: los empleadores pondrán a disposición de su personal de manera fácil, los criterios que se utilizan para determinar la retribución de las personas trabajadoras, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género. Los Estados miembros podrán eximir a los empleadores con una plantilla de menos de 50 trabajadores de la obligación relacionada con la progresión retributiva.
E, igualmente, las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito sobre su (i) nivel retributivo individual y (ii) sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. Las personas trabajadoras tendrán la posibilidad de solicitar y recibir la información anterior a través de sus representantes de las personas trabajadoras o a través de un organismo de fomento de la igualdad. Los empleadores informarán anualmente a toda la plantilla de su derecho a recibir la información y de los pasos que deben seguir para ejercer ese derecho. No se impedirá a las personas trabajadoras revelar su retribución a efectos del cumplimiento del principio de igualdad de retribución.
Por otro lado, la reducción de la brecha salarial para la misma categoría de un 25% a un 5% obligará a las empresas a tener que justificar un mayor número de discrepancias salariales, al objeto de acreditar que tales diferencias no responden a motivos relacionados con el sexo y las personas trabajadoras, sino a criterios objetivos y neutros con respecto al género. También será necesario revisar los protocolos de confidencialidad y manejo de información, ya que parte de los datos sensibles pasarán a tener menor grado de secreto. El riesgo de filtraciones o pérdida de ventaja competitiva aumentará drásticamente y exige preparación.
Finalmente, las organizaciones deben liderar su relato. La transparencia no se improvisa: se construye desde la coherencia y la anticipación. Las empresas que acompañen los datos con contexto, compromiso y autocrítica podrán convertir una obligación normativa en una oportunidad de liderazgo social.
En la época del permarriesgo en la que vivimos, se hace más necesario que nunca desarrollar estrategias de antifragilidad que permitan no solo resistir los impactos, sino aprovechar las oportunidades que normativas como esta pueden generar.
La Directiva de transparencia salarial marca el fin de una época: la de los salarios opacos y las conversaciones prohibidas. En adelante, la pregunta “¿cuánto ganas?” dejará de ser incómoda para convertirse en parte del debate sobre equidad y confianza.
Las compañías que comprendan este cambio cultural antes de que sea exigible estarán mejor preparadas no solo para cumplir la ley, sino para liderar la conversación. Porque en la nueva economía de la transparencia, la respuesta a “¿cuánto ganas?” dirá mucho más sobre cuánto vale una empresa.
