La propuesta (art. 4.4) de la futura Directiva permite comparar con lo previsto en abstracto en la fuente de fijación de salario
El pasado 4 de marzo la Comisión europea inició un procedimiento legislativo mediante propuesta de Directiva para fortalecer la aplicación del principio de igual pago por igual trabajo o trabajo de igual valor entre mujeres y hombres por medio de la transparencia y mecanismos de garantía de cumplimiento. Queda un largo camino hasta que se materialice la norma, cuyo contenido puede verse significativamente alterado, a pesar de lo cual resulta de interés realizar algunas acotaciones.
La propuesta de Directiva contiene una serie de ambiciosas medidas que, caminando en la misma línea que el RD-L 6/2019 y el RD 902/2020 los harían insuficientes a la hora de su transposición de aprobarse la norma en los términos iniciales.
Particular atención merece la referencia al término de comparación para entender que existe discriminación, pues contra el canon habitual en nuestra jurisprudencia, no se exige en la propuesta de Directiva que haya en todo caso trabajadores comparables y actuales con los que realizar esta comprobación. La propuesta (art. 4.4) de la futura Directiva permite comparar con lo previsto en abstracto en la fuente de fijación de salario (típicamente el convenio colectivo) o con trabajadores hipotéticos o que han formado parte de la plantilla en otro momento.
En materia de transparencia retributiva, se incluye una obligación preventiva, al exigir información previa a la contratación (del salario o el rango en que se moverá) y una prohibición expresa de preguntar a las personas candidatas a puestos de trabajo sobre su historial de remuneración, con el objetivo de evitar que situaciones de desigualdad retributiva previa se consoliden. Igualmente, se exige transparencia en cuanto a criterios para la promoción económica y profesional, que lógicamente deben ser neutrales.
En cuanto a la información a los trabajadores, se establece un derecho a conocer su nivel salarial y el promedio (desagregado por sexos) de las personas de categorías que realizan su mismo trabajo o del mismo valor. Ello marca una diferencia significativa con las actuales obligaciones empresariales en esta materia, ya que el trabajador no tiene derecho a conocer diferencias porcentuales por niveles exactos. Es también interesante subrayar que expresamente se permite al empresario prohibir cualquier uso de esta información distinto a la no discriminación retributiva (art. 7.6).
En cuando a las obligaciones generales de información, se establece un mandato de informar (al público general, y se autoriza el tratamiento sistematizado a efectos estadísticos por los Estados) sobre la brecha salarial conforme a distintos parámetros (media y mediana con diferentes desagregaciones, porcentaje de hombres y mujeres que reciben complementos, información por cuartiles…) únicamente para empresas de al menos 250 trabajadores, a diferencia de nuestro registro retributivo, que tiene un alcance universal.
Aunque esta información es menos concreta que la exigida por nuestro ordenamiento, se establece un mecanismo reactivo -para empresas de al menos 250 trabajadores-, al establecer la participación de los representantes de los trabajadores para el análisis de cualquier diferencia salarial en cualquier categoría de trabajadores que sea superior al 5%si no tiene una explicación objetiva y neutral en cuanto al género. En la actual regulación española se exige la justificación de diferencias superiores al 25% en el caso de empresas con más de 50 trabajadores (o con auditoría retributiva en el RD 902/2020).
En relación a las medidas de garantía de cumplimiento, al margen de contener disposiciones relativas a una amplia legitimación para la defensa de los derechos derivados de la igualdad retributiva, se reconoce expresamente el derecho a una compensación plena a la persona discriminada, lo cual debe señalarse que ya ocurre en nuestro ordenamiento, al tratarse de un derecho fundamental, aunque posiblemente obligará a una inclusión expresa en materia de discriminación retributiva.
El camino que le queda al texto normativo propuesto es largo, su futura trasposición será una buena ocasión para corregir aquellos aspectos que no funcionen correctamente en las normas vigentes.
