La Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de marzo de 2022, estima parcialmente las demandas acumuladas de conflicto colectivo planteadas por varios sindicatos, declarando la nulidad de algunas cláusulas contenidas en el contrato tipo de trabajo a distancia controvertido suscrito por el empresario con 1.029 trabajadores de su plantilla.
Reseñamos a continuación las principales cláusulas cuya nulidad fue declarada por la Sentencia de 23 de marzo de 2022, en concreto, la AN deja sin efecto la cláusula del acuerdo de trabajo a distancia que establece que el trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio. La AN entiende que el correo electrónico corporativo y teléfono móvil son equipos y herramientas que debe proporcionar el empresario, costearlos a su cargo y atender su mantenimiento, si la empresa no facilita un teléfono móvil ni tampoco un correo de la empresa se está vulnerando el contenido de la Ley de Trabajo a Distancia 2021. Y puntualiza la posible urgencia que pudiera tener que atenderse no justifica que sea el trabajador el que, para ello, ponga sus medios personales a disposición del empresario y éste eluda sus obligaciones legales
También declara la nulidad de la cláusula que establece que el trabajador tendrá derecho a no atender dispositivos digitales, cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurran las circunstancias de urgencia justificada. La cláusula reza que existen circunstancias de urgencia temporal justificada en situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio que requieran una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador. Respecto al derecho a la desconexión digital la Audiencia Nacional señala que ningún derecho presenta perfiles absolutos desde el momento en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse, no obstante los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, como sucede en el supuesto que contempla la sentencia, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Asimismo, se declara nula la cláusula del acuerdo de trabajo a distancia que indica que cuando las circunstancias así lo requieran, de conformidad con lo previsto en el artículo 16.2 de la Ley 10/2021, el trabajador autoriza a entrar periódicamente a su domicilio al Servicio de Prevención de Riesgos de la Empresa para que pueda evaluar las condiciones de seguridad y salud del Home Office con un preaviso mínimo de 7 días. La Audiencia Nacional establece que dicha cláusula no es acorde con la ley, pues establece una autorización previa genérica e incondicional para acceder al domicilio del trabajador. Para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del teletrabajador, tiene que existir una razón concreta que lo justifique, razón que debe ser informada por escrito previamente tanto al trabajador como a los delegados de prevención. Incluso así cabe que el trabajador se niegue a esa entrada domiciliaria por lo que en tal caso no se llevaría a cabo.
Por último, también es nula la cláusula relativa a las causas por las que el trabajador puede revertir el trabajar a distancia. La AN entiende que el contrato no puede condicionar la reversión a una autorización empresarial, sino que se trata de un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible. Por tanto, ambas pueden, si así cada una lo decide, revertir el trabajo a distancia. La posibilidad de reversión, en caso de que la negociación colectiva no prevea nada al respecto, quedará fijada en el acuerdo del trabajo a distancia. No obstante, en la medida que en este caso se trata de un contrato de adhesión («porque sus cláusulas se han fijado previamente por el empleador y el trabajador sólo tiene la facultad de adherirse»), la AN entiende que nada impide que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho. En cambio, se considera abusivo, at. 7.2 CC, que limite por esta vía contractual adhesiva el ejercicio de la reversibilidad por parte del trabajador y en consecuencia tal parte del clausulado se aprecia contraria al ordenamiento.
