Dos son las novedades relevantes de la Reforma Laboral 2021 en materia de negociación colectiva. La primera de ellas, deja fuera de la prioridad aplicativa del convenio de empresa la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. Esta exclusión persigue aplicar, al menos, los niveles salariales del convenio sectorial, con lo que pretende evitar una práctica que ha precarizado las condiciones de trabajo de muchos trabajadores de este país a través de una devaluación salarial pactada en convenios de empresa.
Por lo que se ha calificado como la novedad más importante de la reforma o al menos, la que puede tener un impacto macroeconómico mayor, especialmente porque rompe la espiral de devaluación salarial como instrumento para obtener una ventaja competitiva (especialmente, en aquellos sectores de escasa productividad). En relación a la aplicación temporal de esta nueva regulación, es la Disposición Transitoria 6ª RD Ley 32/2021 la que da un margen para la actualización convencional. Teniendo en cuenta que la entrada en vigor de esta norma fue el pasado 31 de diciembre, la referida DT da un plazo de un año para su actualización si bien las modificaciones operadas no podrán tener como consecuencia “la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras”, lo que podrá generar algunos aspectos conflictivos si, por ejemplo, la minoración salarial pactada en el convenio de empresa se ha negociado a costa de otra compensación salarial o extrasalarial, pues atendiendo la literalidad de la DT, no se podrán modificar estas condiciones sin el acuerdo de los negociadores del convenio o, en su caso, a través de un procedimiento de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo. A ello hay que unir que el párrafo tercero de esta disposición transitoria(6ª) concede un plazo de 6 meses más para que los convenios se adapten a la nueva regulación lo que provocará que nos encontraremos con textos convencionales que agoten los plazos legales que pueden alcanzar hasta 18 meses para adaptarse, con lo que ello significa para la competencia entre empresas.
La segunda novedad es la recuperación de las reglas de ultraactividad, esta solución adquiere ahora rango legal, de manera que las previsiones del convenio colectivo se seguirán aplicando hasta tanto y cuando se celebre un nuevo convenio si bien transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo. Atendiendo a la DT 7ª del RD 32/2021, los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada del RD Ley 32/2021, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia , lo que sin duda, dará un balón de oxígeno al banco social para no negociar convenios regresivos.
