Octubre 2024
En el día de ayer se publicó en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, que entra en vigor hoy jueves día 10 de octubre, y que impone a las empresas que cumplan determinados requisitos cuantitativos a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
La ley establece una doble obligación a ese respecto, que el reglamento desarrolla y que básicamente se traduce en la necesidad de:
- Contar con un conjunto plantificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI
- Incluir entre esas medidas un protocolo de para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, con los matices que ahora se dirá.
El RD 1026/2024 se articula en torno a tres capítulos, con un total de nueve artículos, dos disposiciones finales y dos anexos.
El capítulo I establece las disposiciones generales de la norma, determinando su objeto, ámbito de aplicación y el modo en que ha de llevarse a cabo la cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa.
El capítulo II fija los elementos esenciales de la negociación de las medidas planificadas: el instrumento en el que se insertarán –que será distinto en función tanto de la existencia, o no, de convenio colectivo aplicable, como de su ámbito–, el plazo para llevar a cabo la negociación o la determinación de las medidas y el procedimiento negociador.
El capítulo III desarrolla el contenido de las medidas planificadas, destacando, en primer lugar, su necesario carácter transversal.
Posteriormente se establece su estructura y contenido dentro de los convenios colectivos o acuerdos de empresa. Y se aclara su periodo de vigencia, así como sus mecanismos de seguimiento, evaluación y revisión.
Las disposiciones finales primera y segunda recogen, respectivamente, los títulos competenciales y la entrada en vigor.
Por último, los anexos recogen las medidas planificadas que como mínimo deben contemplarse y la estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género.
Los interrogantes que plantea son varios. Veamos un poco más al respecto diferenciando entre los siguientes puntos:
1.- Empresas obligadas y ámbito de aplicación
Las empresas obligadas a cumplir con esa doble obligación son aquellas que tengan más de 50 personas trabajadoras. Repárese que el Plan de Igualdad es a partir de 50 personas trabajadoras o más, pero desde la literalidad de la Ley 4/2023, LGTBI y este RD, que básicamente desarrolla su art. 15.1, las empresas que tengan 50 personas no están obligadas a implantar estas medidas, solo lo están las que superen el umbral de más de 50 personas trabajadoras.
Las mencionadas empresas tienen la obligación de contar con las que el RD denomina planificadas en los términos en los que se dirá. Pactándolas en acuerdo de empresa, en convenio de empresa o en convenio supraempresarial en los términos que se expondrá más adelante.
El contenido de cuanto se pacte como medidas planificadas se aplicará asimismo a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios (párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal).
El protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, por su parte, tienen un ámbito de aplicación previsto más amplio. De hecho se nos dice que no solo se aplicará a las personas trabajadoras cedidas por las ETT, sino también a todas las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
Las empresas que no alcancen el umbral legal de más de cincuenta personas trabajadoras voluntariamente pueden igualmente adoptar tanto las medidas como el protocolo.
2.- Empresas y no grupos de empresa
La obligación de contar con esas medidas se fija a nivel de empresa, sin que reglamentariamente se prevea que se puedan implantar a nivel de grupo.
3.- Cómputo de las personas trabajadoras
El art. 3 del RD 1026/2024 establece la forma particular de cómputo de personas trabajadoras a estos efectos. Así, de un lado, se nos dice que todas las personas trabajadoras serán a estos efectos consideradas como una, incluidas las vinculadas mediante contratos fijos discontinuos o a tiempo parcial, contratos temporales y personas contratadas para ser puestas a disposición (por una ETT, se entiende, claro).
Tras la afirmación anterior, el RD 1026/2024 matiza respecto los temporales, cualquiera que fuese su modalidad, que hubiesen estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores y que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
4.- El último día de junio y de diciembre determinan el cómputo de las personas trabajadoras
El cómputo de las personas trabajadoras en los términos anteriores se realizará el último día del mes de junio y de septiembre de cada año. Mientras no lo implanten, claro. Porque en cuanto se constituye la comisión en los términos que se dirá, aunque luego el número de personas trabajadoras se modifique y no alcance el umbral de más de cincuenta personas trabajadoras, se deberá seguir con la negociación y aplicar las medidas con la vigencia prevista.
