La Ley 2/2025 y la extinción del contrato por incapacidad permanente: del automatismo extintivo al ajuste razonable y la recolocación de la persona trabajadora
La promulgación de la Ley 2/2025, de 29 de abril, marca un hito en la evolución del Derecho del Trabajo en España al abordar, de forma estructural, la extinción del contrato de trabajo por causa de incapacidad permanente. A través de la reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se supera el modelo extintivo automático que venía operando hasta ahora para sustituirlo por un sistema presidido por la lógica de los ajustes razonables y la recolocación de la persona trabajadora.
La finalidad última de esta reforma es clara: acercar el régimen jurídico de la incapacidad permanente al de la discapacidad, en coherencia con la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, que modifica en su disposición final segunda algunos artículos de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 1/2013, al establecer la automaticidad en la concesión de la condición de discapacitado a las personas reconocidas con una IPP. Lo que, por otra parte, según se dice en la exposición de motivos de la Ley 2/2025, ya se requería por el Derecho de la Unión Europea, especialmente de la Directiva 2000/78/CE, y por la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
Todo ello, sin perjuicio, además, de cumplir así con el haz protector del principio de igualdad y no discriminación ex arts. art. 4.1. y 6.1.a) de la Ley 15/2022, sorprendentemente obviado de manera expresa en la exposición de motivos de la Ley 2/2025.
Lo relevante del nuevo artículo 49.1.n) ET, es que se establece que el contrato de trabajo sólo podrá extinguirse tras una declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total si concurren determinadas circunstancias. De ente ellas, la primera y más importante es que el trabajador afectado por la incapacidad no manifieste por escrito a la empresa, en el plazo de 10 días naturales desde la comunicación de la resolución de la IP, su voluntad de mantener la relación laboral.
De ser así, de producirse esa comunicación escrita en el plazo legal referido, solo la imposibilidad de realizar ajustes razonables, en los términos que define la norma, la inexistencia de un puesto de trabajo vacante adecuado al perfil funcional del trabajador; o, finalmente, el rechazo por parte de éste, justificarán la extinción del vínculo ex. art. 49.1. n) ET.
El desplazamiento del automatismo extintivo al referido modelo de conservación del empleo introduce, sin duda, una cultura de permanencia que exige a las empresas una nueva actitud: la de explorar todas las vías posibles de adaptación razonable y/o cambios de puesto vacante y disponible acorde con el perfil profesional del trabajador, antes de optar por la ruptura contractual.
A tal fin, la intervención de los servicios de prevención, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, adquiere una dimensión central, pues deben determinar el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificar los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
Con todo, esta transformación normativa no está exenta de tensiones. La primera de ellas se sitúa en la ambigüedad estructural del concepto de “ajuste razonable”. Aunque la Ley 2/2025 introduce criterios orientadores –tamaño y situación económica de la empresa, existencia de subvenciones públicas, umbrales económicos en PYMES–, lo cierto es que subsisten márgenes significativos de discrecionalidad, lo que genera un potencial de litigiosidad elevado.
En segundo lugar, la configuración jurídica de la “vacante adecuada” plantea relevantes interrogantes. La movilidad funcional, el cambio locacional, el cambio de centro sin cambio de residencia, la movilidad geográfica o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que eventualmente implica la recolocación del trabajador, así como su articulación con los derechos de preferencia recogidos en la legislación laboral, exigen una interpretación sistemática que evite colisiones normativas, interpretaciones contradictorias y respete el principio de proporcionalidad.
Desde otro ángulo, tampoco está exento de controversia el mecanismo de suspensión de la pensión de incapacidad permanente cuando el trabajador continúa prestando servicios en un puesto adaptado. Conforme al nuevo artículo 174.5 LGSS –modificado para acompasar su contenido a la reforma del ET–, dicha suspensión opera cuando el puesto de trabajo resulte incompatible con la pensión, según el artículo 198 LGSS. Esta previsión podría actuar como un desincentivo para aceptar los ajustes, si la pérdida de la pensión no se compensa con garantías suficientes de estabilidad y adecuación del nuevo puesto.
Especial relevancia merece, en este punto, la jurisprudencia y doctrina judicial interna a propósito del concepto profesión habitual en incapacidad permanente total, la jurisprudencia europea reciente, especialmente, la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22, Ca Na Negreta) y, muy especialmente, la muy reciente cuestión prejudicial que el TSJ Baleares remitió el pasado 10 de marzo al TSJUE planteando si la jurisprudencia española cumple con la Directiva europea sobre la igualdad de trato en el empleo en lo relativo a las personas trabajadoras con discapacidad, al considerar incompatible la pensión por incapacidad permanente total con el trabajo, incluso si el empleado ha sido cambiado de puesto y tiene funciones distintas a las que dieron lugar a la invalidez.
Lo anterior permite concluir que aunque la Ley 2/2025 avanza decididamente hacia un modelo más inclusivo, su aplicabilidad real dependerá de los términos que se concreten en un presumible y esperado desarrollo reglamentario, habida cuenta que, en este momento, la inseguridad jurídica que genera la nueva redacción legal tanto para las empresas como para las personas trabajadoras, para estas últimas, desde la perspectiva de la compatibilidad de la prestación y ocupación, es considerable.
Seguramente nos encontramos todavía en una fase muy incipiente y haya que esperar para ver si se produce o no el referido desarrollo reglamentario y, muy especialmente, cómo se interpreta desde la doctrina judicial el cumplimiento efectivo de esta obligación legal.
