El 8 de octubre de 2024, el Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrollan las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, ha dado cumplimiento a la Ley 4/2023, destinada a garantizar los derechos de las personas trans y LGTBI. Aunque llegó con algo de retraso, esta norma es una clara respuesta a la necesidad de que el mundo laboral evolucione para ofrecer un entorno inclusivo, respetuoso y libre de discriminación.
El desarrollo reglamentario no solo clarifica los términos legales, sino que establece obligaciones concretas para las empresas. Estas medidas no son una opción, sino una necesidad para avanzar en la construcción de una sociedad más igualitaria. Entre las principales obligaciones que deben asumir las empresas destaca la implementación de un conjunto planificado de medidas, con un enfoque claro en garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el ámbito laboral.
Entre las medidas mínimas que se exigen, se incluyen cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, no solo en términos de orientación e identidad sexual, sino también en cuanto a la expresión de género. Esta novedad es fundamental, pues implica reconocer y respetar la diversidad de todas las personas, más allá de las categorías tradicionales. Además, se establece un proceso de selección y contratación que priorice la idoneidad del candidato sin ningún tipo de sesgo, y una regulación clara sobre criterios para la promoción y el ascenso de las personas LGTBI.
Otro aspecto relevante es la obligación de incluir en las empresas planes de formación sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, y fomentar la heterogeneidad para lograr entornos diversos, seguros e inclusivos. La ley también busca garantizar el acceso de las personas LGTBI a permisos, beneficios sociales y derechos, atendiendo a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI. Además, el protocolo para la atención del acoso y la violencia en el trabajo es otro de los puntos clave que deben ser adoptados por las empresas.
El alcance de estas medidas afecta a todas las empresas con más de cincuenta trabajadores, sin importar la modalidad de contratación.
El reglamento persigue una interrelación entre el convenio sectorial y la negociación en el ámbito empresarial, ya que permite que el convenio sectorial establezca una regulación específica sobre medidas planificadas y le faculta para establecer los términos y condiciones en los que dichas medidas se adaptarán en el seno de las empresas, de forma que se deja un margen de concreción al acuerdo de empresa si esta es la voluntad. Encontramos aquí una oportunidad de personalizar la implementación de las medidas.
Es importante señalar que las medidas se incluirán en todos los Convenios Colectivos, que se negocien a partir de ahora. Para los Convenios colectivos firmados con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto la comisión negociadora se deberá reunir para abordar la negociación, teniendo plazo hasta el 10 de enero de 2025 para constituir la comisión negociadora.
De no existir convenio colectivo de aplicación, las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa. En empresas que carezcan de la representación legal de las personas trabajadoras la negociación de estas medidas planificadas se efectuará, con una comisión negociadora constituida de un lado por los representantes de la empresa y por la parte social una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. La parte social de esta comisión estará válidamente integrada por las organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa.
Si los sindicatos no atienden a la convocatoria, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos recogidos en el reglamento. La misma solución podemos dar en el supuesto de que trascurridos tres meses desde el inicio del proceso de negociación no se haya alcanzado un acuerdo o si el convenio colectivo de aplicación no incluye las medidas planificadas. Las empresas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en el texto reglamentario hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa. Esto subraya la necesidad de que tanto empresarios como sindicatos colaboren en el diseño de políticas inclusivas, para evitar que sea la norma la que imponga un marco único para todos.
Si bien este marco normativo es un paso positivo, no debemos olvidar que su verdadero éxito dependerá de su implementación efectiva en cada empresa. No se trata solo de cumplir con la ley, sino de transformar de manera profunda la cultura organizacional para garantizar que todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, tengan las mismas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional. La igualdad real y efectiva debe ser un compromiso de todos, y el ámbito laboral no puede ser la excepción.
En conclusión, el Real Decreto 1026/2024 es una herramienta poderosa para avanzar en la inclusión de las personas LGTBI en el trabajo, pero su éxito radica en la voluntad de las empresas de ir más allá de lo obligatorio. La verdadera transformación hacia la igualdad comenzará cuando las organizaciones comprendan que la diversidad no solo es un derecho, sino una fuente de enriquecimiento y de éxito para todos.
