La adopción de medidas por la empresa en la implantación del registro horario ha de respetar condiciones más beneficiosas
Ha levantado un gran revuelo y suscitado el interés general en los medios laborales, la sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019 desestimatoria de las pretensiones del Sindicato CCOO en un procedimiento de conflicto colectivo por modificación fraudulenta de condiciones de trabajo a propósito de la implantación del registro horario. Incluimos un breve comentario sobre ella en nuestro newsletter, a la espera de conocerse el fallo del Tribunal Supremo en el recurso interpuesto por CCOO frente a la misma.
Con ocasión de la implantación del registro horario en la empresa, se adoptaron por el empresario las siguientes medidas: 1.- cuando el personal (tanto comercial como de oficina) realice un viaje y no regrese a la oficina en el mismo día se contabilizarán como trabajo efectivo 7,45 horas en total; 2.- la realización de las horas extraordinarias, estará supeditada a que se cumpla con el requisito de la autorización previa por parte del responsable directo; 3. – el personal estará obligado a registrar las incidencias sobre ausencias para fumar, tomar café o desayunar. La parte social consideró que la adopción de estas medidas a propósito de la implantación del registro suponía una modificación de condiciones de trabajo sin haber seguido el procedimiento establecido al efecto en el Estatuto de los Trabajadores. Por el contrario, la empresa defiende la legalidad de todas y cada una de las medidas acordadas, considerando, que el comercial debe planificar su jornada de forma que no se exceda de las 7,45 horas, y si al finalizar está fuera de su domicilio, debe pernoctar en el lugar en el que se encuentre; por otro lado, considera que la ejecución de horas extraordinarias está supeditada al acuerdo entre el empleador y el trabajador, no a la exclusiva voluntad de éste. Asimismo, la empresa niega que el tiempo de ausencia de la oficina para salir a fumar o a tomar un café deba ser considerado como de trabajo efectivo.
Con relación la primera de las medidas empresariales, no se ha acreditado por la parte social que con anterioridad a la implementación del sistema de registro de jornada, existiese condición contractual generalizada, pacto o acuerdo colectivo, o decisión unilateral del empleador en virtud de la cual los trabajadores, comerciales o de oficinas, que hubieran desplazarse, a otra localidad y finalizasen su jornada de 7.45 horas en la misma, estuviesen facultados para regresar ese mismo día a su localidad de origen y que el tiempo invertido en tal desplazamiento se reputase como de prolongación de jornada. Al contrario, el personal debía pernoctar en la localidad en la que habían concluido su jornada de trabajo y regresar al domicilio o centro de trabajo al día siguiente, considerando que se iniciaba la jornada a las 8 de la mañana del día de regreso sin necesidad de fichaje.
Respecto de la segunda medida, al no constar acreditada la existencia de pacto expreso de prolongación de la jornada, ya sea de carácter colectivo o incorporado en masa en los contratos de trabajo en virtud del cual el trabajador se comprometa a la realización de horas extraordinarias, la realización de las mismas, como sucede en este supuesto, únicamente podrá tener lugar en virtud de pacto entre empleador y empresario que modifique al respecto el contenido del contrato de trabajo, el cual para su perfeccionamiento requerirá el consentimiento de las partes al respecto.
En cuanto a la nueva obligación de fichaje de las pausas del cigarro, café o desayuno, estas interrupciones se venían tolerando, por una política de confianza empresarial en virtud de la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida, sin que quepa deducir que la empresa considerase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador.
La implantación del registro horario está trayendo consigo controversias similares a la que ha suscitado este comentario, en este caso la Audiencia Nacional da la razón a la empresa, como siempre la última palabra la tendrá el Tribunal Supremo.
