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Instalación de videocámaras en el domicilio del teletrabajador

Instalación de videocámaras en el domicilio del teletrabajador

 

Condiciones que legitiman la intromisión en la intimidad del trabajador con el fin de verificar el cumplimiento de sus obligaciones laborales

 

El art. 20.3 ET permite al empresario adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de sus obligaciones siempre que guarde en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.  El derecho a la intimidad no es ni absoluto ni ilimitado, siempre que su recorte sea necesario para lograr el fin legítimo, proporcionado y respetuoso con su contenido esencial.

Así, la instalación de sistemas de control de audio y video debe cumplir una serie de condiciones. En el ámbito del teletrabajo puede realizarse el control del trabajo mediante medios telemáticos. Para legitimar la intromisión en la intimidad del domicilio, el objeto a proteger debe ser realmente valioso, en este caso la verificación de si el trabajador comete irregularidades, por existir sospechas fundadas de comisión de irregularidades. Además, el medio utilizado ha de ser necesario, como lo es la grabación que probaría las irregularidades; equilibrado, debiendo ser limitado a una zona y un tiempo determinados, y suficiente para comprobar que no se trata de un hecho aislado. Además, deberá limitarse la filmación a la zona en que se desempeñe el trabajo para, en su caso, adoptar las medidas disciplinarias correspondientes (STSJ Madrid, de 12 de marzo de 2012, rec. núm. 5929/2011, 25 STS de 13 de mayo de 2014, rec. núm. 1685/2013).

Por ello, en el ámbito del teletrabajo, la videocámara se deberá instalar únicamente en el lugar en que el trabajador preste sus servicios, si esto fuera posible en los términos ya indicados. Ello podría suponer un problema si la persona trabajadora no tiene posibilidad de dedicar un espacio en su casa. Además, cabría indicar que la referencia “únicamente en el lugar en el que el trabajador preste sus servicios” debe ser extremadamente restringida, ya que se estaría desarrollando en el domicilio del trabajador, lo que pone especialmente en tela de juicio la idoneidad de la instalación de videocámaras o incluso el uso de la videocámara del ordenador para controlar al trabajador si, por ejemplo, permite grabar a terceros. De ahí que se proponga la separación del local de trabajo del resto de la vivienda, en la medida de lo posible.

En segundo lugar, debe informarse previamente al trabajador de la posibilidad de que se capten imágenes con la finalidad de controlar la actividad laboral y que no se utilizan para finalidades distintas de aquellas para las que el trabajador ha sido informado. Este informe previo al trabajador será excepcionado en los casos de indicios razonables de realización de actos contrarios a la buena fe contractual que puedan merecer sanción de despido (STS de 13 de mayo de 2014, rec. núm. 1685/2013).  Con carácter general, resulta irrelevante que la existencia de las cámaras fuera apreciable, pues lo relevante es que se omitió la información previa y expresa a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral. En el caso del teletrabajador, además de cumplir con todos estos requisitos, se precisa también el permiso del titular del domicilio para su colocación en el lugar específico desde el que se lleve a cabo la prestación de los servicios por el trabajador, debiendo ser desconectadas a la finalización de la actividad laboral.

Pronunciamientos más recientes consideran lícita la instalación de la cámara por existir sospecha de conducta irregular, aunque no se informe previamente al trabajador y se coloque a la vista de este a pesar de no haber sido advertido de su posible uso con fines disciplinarios. En este sentido, se entiende que, en el ámbito laboral, el consentimiento del trabajador para el tratamiento por la empresa de sus datos de carácter personal pasa a un segundo plano, ya que se entiende implícito en la relación negocial siempre que el tratamiento de dichos datos sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes y no se lesionen derechos fundamentales del trabajador (TS de 31 de enero de 2017, rec. núm. 3331/2015, 28 STS de 5 de febrero de 2017, rec. núm. 554/2016).

El tratamiento de los datos de carácter personal del trabajador requiere una base de legitimación que podría ser el interés legítimo de la empresa (art. 6.1. del RGPD).  La legitimación del empresario se encuentra en el art. 20.3 del ET. Respecto al uso de videocámaras, véase el capítulo 5 del presente estudio.

La Prevención de Riesgos Laborales en el teletrabajo

La Prevención de Riesgos Laborales en el teletrabajo

 

En el teletrabajo, la obligación de vigilancia del empresario queda limitada a la información que le proporciona el trabajador

 

La reciente norma que regula el trabajo a distancia y el teletrabajo, también ha recogido el derecho a una protección adecuada de la salud y la seguridad de todas aquellas personas trabajadoras que vayan a prestar sus servicios bajo esta modalidad.

Ahora bien, uno de los grandes problemas del teletrabajo o trabajo a distancia es, sin duda, la protección adecuada por parte de las empresas frente a los riesgos derivados de esta forma de prestar servicios. Y es que, cuando la persona trabajadora acude al centro de trabajo de la empresa, los riesgos pueden y deben ser controlados por el empresario; pero cuando se trata del domicilio del trabajador o del lugar en el que este decida trabajar, algunos de esos riesgos (por ejemplo, temperatura, iluminación, caídas y golpes con objetos, riesgos posturales, fatiga visual, tecnoestrés, tecno-adicción, acoso laboral, aislamiento, etc.) difícilmente pueden ser examinados por el empresario, por lo que su obligación de vigilancia, en cierto modo, queda limitada a la información que le proporcione el propio trabajador, teniendo en cuenta que hay algunas condiciones sobre las que resulta muy complejo, cuando no imposible, realizar un cambio (por ejemplo, el espacio de trabajo, ruido, temperatura y ventilación, etc.).

El reciente RDTD ha venido a regular, con mas o menos acierto, algunas cuestiones que hemos de tener en cuenta en esta materia:

  • La primera, que será necesario hacer una evaluación de riesgos, que tenga en cuenta las características especiales de esta forma de trabajo. Respecto a esta evaluación hay que tener en cuenta, por un lado, que debe solo limitarse al espacio de trabajo, y no a todo el domicilio o el lugar donde se encuentre el trabajador, y por otro lado, que se debe hacer preferentemente por el trabajador (aunque la norma no lo dice expresamente, sino que se refiere a la realización de una evaluación a través de una metodología que ofrezca confianza en los resultados), y, solo en caso de que la situación lo exigiera, y de manera justificada (con un informe que se entregará al trabajador y a los delegados de prevención), podría ir al lugar/domicilio una persona con competencias en materia preventiva (técnicos del servicio de prevención). En este último caso, la visita exige el consentimiento del trabajador. Y cuando no se produce este consentimiento, la actividad preventiva de la empresa se deberá hacer con la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención. Esto supone que el empresario no queda eximido de tomar las medidas preventivas que correspondan, sino que de adecuaran al conocimiento que se tenga de los riesgos existentes.
  • La segunda cuestión que no se puede olvidar es que estamos ante una forma de trabajo que debe tener especialmente los riesgos psicosociales y organizativos, y así lo dice expresamente el RDTD. Por ello, las referencias del nuevo RDTD a la prevención de riesgos no son las únicas a tener en cuenta a estos efectos, sino que cuestiones como el horario flexible, que debe respetar el tiempo de trabajo y de descanso; al registro horario, que debe reflejar fielmente el tiempo que la persona está trabajando; o el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo establecido, se configuran como derechos de la persona trabajadora con un claro trasfondo de salud laboral, y de protección de los riesgos psicosociales que se pueden generar.

Por último, y desde otra perspectiva, solo recordar que la crisis sanitaria ha hecho que el trabajo a distancia se haya constituido como el mecanismo más eficaz para garantizar la prevención frente al contagio, por lo que se ha convertido en una medida de prevención en sí misma, en el ámbito laboral, llegando a configurarse como una forma de trabajo preferente, por las ventajas que está suponiendo.

Derecho a la desconexión digital en el teletrabajo

Derecho a la desconexión digital en el teletrabajo

 

La empresa elaborará una política interna de desconexión digital

 

Si bien la persona que realiza trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios, existe el deber empresarial de garantizar la desconexión digital en el teletrabajo. Consistirá en limitar los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso; así como el respeto a la duración máxima de la jornada y cualquier límite en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, que incluirá a los que ocupen puestos directivos, en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.

 

El acuerdo de trabajo a distancia

El acuerdo de trabajo a distancia

 

El acuerdo de trabajo a distancia es obligatorio, ha de ser por escrito y tendrá un contenido mínimo

 

El acuerdo de trabajo a distancia es obligatorio y deberá realizarse por escrito, podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones. Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

Conforme al reciente RDTD, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancias, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. La modificación realizada será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.

Se establece en el RDTD una prioridad para que quienes realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. La empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

Teletrabajo: definición, límites, voluntariedad y reversibilidad

Teletrabajo: definición, límites, voluntariedad y reversibilidad

 

El teletrabajo como subespecie del trabajo a distancia

 

El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional (Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET) de 202, revisado en 2009 y Convenio OIT nº 177 y en la Recomendación n.º 184 sobre trabajo a domicilio).

El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET) suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002 y revisado en 2009 define el teletrabajo como una forma de organización o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo que también habría podido realizarse en los locales de la empresa, se ejecuta habitualmente fuera de estos.

En la línea trazada por el AMET, el reciente RD de Trabajo a Distancia, de 22 de septiembre de 2020 (RDTD), define el trabajo a distancia como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. El teletrabajo es una subespecie del trabajo a distancia, que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

El RDTD se aplicará a las personas trabajadoras que presten con carácter regular las condiciones descritas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores que se desarrollen a distancia con carácter regular. Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Como limitación de carácter general, se establece en RDTD que en los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Ius Laboris organiza el Legal HR Summit, su primer evento virtual sobre relaciones laborales, ley y Recursos Humanos

Ius Laboris organiza el Legal HR Summit, su primer evento virtual sobre relaciones laborales, ley y Recursos Humanos

  • La red internacional de despachos de abogados, de la que es miembro Sagardoy Abogados, convoca a socios y clientes para este evento virtual que tendrá lugar los próximos 4 y 5 de noviembre.
  • En él, se encontrarán profesionales de los Recursos Humanos y de la abogacía de todo el mundo para explorar el futuro del panorama laboral a nivel internacional.

Madrid, 5 de noviembre de 2020 - La red internacional de despachos de Abogados Ius Laboris, a la que pertenece Sagardoy Abogados, celebrará los próximos 4 y 5 de noviembre el Legal HR Summit, un evento virtual que reunirá a profesionales del sector de la abogacía y de los Recursos Humanos.

Un total de 70 ponentes de todo el mundo abordarán, en 18 sesiones, diferentes temas como las tendencias que marcarán el futuro de las compañías desde la perspectiva de los Recursos Humanos o la importancia de la eficiencia en la gestión de equipos humanos internacionales.

Los asistentes al programa tendrán la oportunidad de compartir sus experiencias en materia de relaciones laborales, ley y Recursos Humanos, conectar con otros profesionales del sector y aprender sobre las tendencias que comienzan a asentarse en el mundo laboral.

Profesionales de compañías como Air NewZealand Group, Deliveroo, Fishbrain o Kelly Services protagonizarán las ponencias, que girarán en torno a temas como la necesidad de adaptación de trabajadores y empresas a la nueva normalidad tras el Covid-19; la obligación de garantizar la seguridad de los empleados por parte de las empresas; el mantenimiento del empleo durante la pandemia o los asuntos relacionados con la transparencia en el trabajo.
Ius Laboris convoca así su primer evento de estas características en un año clave que ha marcado, a raíz de la pandemia del Covid-19, un cambio de paradigma en el mundo laboral, impulsando la transformación del sector en todos los rincones del planeta.


Sobre Sagardoy Abogados

Sagardoy Abogados, es el despacho líder en España en las áreas de derecho del trabajo, beneficios sociales, seguridad social, pensiones y recursos humanos, tanto en tareas de asesoramiento como en materia contenciosa, desde su fundación en 1980. El despacho cuenta con más de 70 abogados y sedes en Madrid, Barcelona, Sevilla, Málaga y Las Palmas y es socio fundador de la Alianza Internacional Ius Laboris (International Employment Law, Pensions and Employee Benefits Alliance), asociación formada por firmas especializadas en el área jurídico-laboral y establecidas en más de 44 países, y en todos los continentes.
Cuenta con un equipo de abogados sólido y estable, cercano y comprometido con el cliente, y estrechamente vinculado a la Universidad. En el año 2020 crea Sagardoy Business and Law School, con la misión de convertirse en referencia en el ámbito de la formación empresarial, jurídica y de recursos humanos con un proyecto formativo innovador que cuenta con programas de la más alta calidad en diversos campos dirigidos tanto a empresas como a profesionales.

 

 

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