Actualidad

Novedades y Newsletter

Registro salarial y auditoría salarial

Registro salarial y auditoría salarial

Conoce las novedades en materia de registro salarial y auditoría salarial  

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas; las condiciones educativas (cualificaciones regladas que guarden relación con el desarrollo de la actividad), profesionales o de formación exigidas para su ejercicio (experiencia o formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad); los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

 Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia retributiva de manera fiel y actualizada.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. Deberán reflejarse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se les facilitará a éstas a través de la citada representación, teniendo derecho a conocer el contenido íntegro del mismo.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada con carácter previo y con una antelación de al menos diez días previos a la elaboración del registro.

En las empresas con al menos 50 trabajadores, el registro deberá incluir justificación de las diferencias retributivas cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva tiene como finalidad obtener la información necesaria para comprobar si la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva y de asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.  La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Empresas obligadas a realizar el plan de igualdad

Empresas obligadas a realizar el plan de igualdad

Reglas para el cómputo de las personas trabajadoras a efectos de la obligatoriedad del plan de igualdad

Todas las empresas con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos tanto para su prevención como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en este real decreto cuando así resulte de su contenido.

Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

Deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

El cálculo a efectos del cómputo deberá hacerse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.  Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

Diagnóstico y contenido de los planes de igualdad

Diagnóstico y contenido de los planes de igualdad

Conoce el contenido mínimo necesario del diagnóstico del plan de igualdad y el propio plan.

El diagnóstico es el resultado del proceso de toma y recogida de datos, es la primera fase de elaboración del plan de igualdad. Permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento. Para la elaboración del diagnóstico, constituida la comisión negociadora, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla.

Con este objetivo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial. 

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, territorial y temporal.

c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa.

d) Resultados de la auditoría retributiva.

e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

En el plan de igualdad, deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad.

No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, además de cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

Las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.

La citada inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

A efectos de la concesión del distintivo «Igualdad en la empresa» y para determinar la existencia de participación de los representantes y de la plantilla en el plan de igualdad como criterio de valoración se tomará en consideración si el plan ha sido negociado y acordado.

Publicado el nuevo numero de la Revista Derecho Social y Empresa: “El centenario de la OIT, un año después de las conmemoraciones"

Madrid, 28 de octubre de 2020- Sagardoy Abogados publica, de la mano de la editorial Dykinson, el 13º número de la Revista Derecho Social y Empresa, adscrita a la Cátedra Unesco de Promoción Sociolaboral de Sagardoy Business & Law School.

Este segundo número de 2020, bajo el título de “El centenario de la OIT, un año después de las conmemoraciones” explora, a lo largo de sus diferentes artículos, el papel de la Organización Internacional del Trabajo en un mundo en plena transformación con la entrada del siglo XXI y la integración, en el marco internacional, de una crisis sanitaria con devastadoras consecuencias económicas.

En él se incluyen artículos como “La soberanía del tiempo de trabajo: un nuevo enfoque para un concepto tradicional”, de la María Luz Vega, Consejera Especial del Departamento de Investigación de la OIT; “La Declaración del Centenario de la OIT. A propósito de la importancia del reconocimiento de la libertad sindical y la negociación colectiva”, del Catedrático de Derecho del Trabajo Prof. Eduardo Rojo Torrecilla o “Notas sobre la regulación del trabajo en el contexto económico”, de Thereza C. Nahas, Jueza de Trabajo de la Región nº 2 de Brasil.

Coordinado por Esperanza Macarena Sierra Benítez, este número arroja una amplia perspectiva del entorno laboral, incluyendo reflexiones de la época anterior al Covid-19 y artículos más actuales que integran el factor de la pandemia. Así, con esta decimotercera edición, la Revista continúa aportando conocimiento a los debates sobre la regulación y la organización del trabajo en la empresa y en la sociedad, los sistemas de relaciones industriales y las políticas de empleo a nivel nacional e internacional.

Accede a la revista: revistaderechosocialyempresa.com/13

Claves prácticas para las empresas: trabajo a distancia y negociación colectiva

Claves prácticas para las empresas: trabajo a distancia y negociación colectiva

Resumen de la ponencia de Martín Godino Reyes, socio director Sagardoy Abogados, 30 de septiembre de 2020.

Conforme a lo establecido por la nueva Ley del Trabajo a Distancia, la negociación colectiva (convenios colectivos propios y acuerdos colectivos) podrá,

  • Establecer un derecho al trabajo a distancia, en cuyo caso perdería su carácter voluntario.
  • Acordar los términos del derecho a la reversibilidad del trabajo a distancia, en qué plazos podrá realizarse, qué plazo mínimo tienen empresa y trabajador para ejercer el derecho a la reversibilidad
  • Añadir nuevos contenidos al contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia.
  • Concretar cuál es la compensación de los gastos y la forma de la misma.
  • Establecer los criterios para transitar del trabajo presencial al trabajo a distancia, y viceversa.
  • Precisar cuál es la dotación de medios para teletrabajar, si se aporta un ordenador, un móvil, una silla, línea de internet, teclado…, etc. y también el mecanismo de abono y compensación de gastos en que el trabajador pueda incurrir como consecuencia del teletrabajo.
  • Establecer las condiciones de mantenimiento y utilización de los equipos.
  • Establecer una duración máxima o mínima del trabajo a distancia, por ejemplo, una cláusula general de duración de tres años, sin que pueda verse afectado por el derecho a la reversibilidad.

Modificación a la baja del porcentaje del 30 por ciento (20 por ciento, 15 por ciento)  para considerar que se trata de trabajo a distancia de carácter regular, de manera que con porcentajes menores del 30 por ciento de prestación de servicios se considere teletrabajo, permitiendo alterar también el período de referencia (en vez de tres de tres meses, un año, por ejemplo), ampliándolo.

Teletrabajo y navegación por internet

Teletrabajo y navegación por internet

 

Conviene establecer en el acuerdo de teletrabajo las reglas de uso de los medios informáticos

 

En el ámbito del control de los dispositivos electrónicos, estos medios de comunicación pueden estar sometidos a instrucciones de uso y reglas de control del empresario que deben ser conocidas y respetadas por el trabajador y que pueden justificar, en su caso, una intervención de control del poder del empresario. Si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no hay tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, porque, al no existir una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existe ya una expectativa razonable de intimidad, y porque si el uso personal es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte. Se parte de que el empresario en cuanto titular del medio de trabajo y del poder de dirección en la empresa puede prohibir los usos personales del ordenador, por lo que el trabajador sabe que su acción no es lícita y “sabe también que está utilizando un medio que, al estar lícitamente sometido a la vigilancia de otro, ya no constituye un ámbito protegido para su intimidad (STS de 6 de octubre de 2011, rec. núm. 4053/2010, seguida por las SSTSJ Andalucía, de 14 de noviembre de 2013, rec. núm. 2083/2013; Extremadura, de 17 de diciembre de 2014, st. núm. 656/2014).

 Las herramientas informáticas pueden cumplir, y así lo cumplen, un papel como instrumento de control a distancia. Esta vigilancia se refuerza sobre todo en la modalidad de teletrabajo on line, pues se estará en presencia de un control constante cuando el trabajador, además de la obligación de ponerse en contacto con la empresa tanto al inicio como al final de su jornada de trabajo por medio del denominado “dispositivo de presencia”, deba mantener abierta una comunicación continua y bidireccional con ésta, por lo que el control de su presencia virtual se perfila con contornos similares al que se produciría si físicamente estuviera presente en las propias instalaciones.

Por ello, sería conveniente establecer en el acuerdo de teletrabajo las reglas de uso de los medios informáticos en aras de una seguridad jurídica, tanto para los trabajadores como para la empresa, donde se especifiquen qué comportamientos están expresamente prohibidos, los que son inocuos y los que están permitidos, pero con restricciones.

Contacto