Actualidad

Novedades y Newsletter

Procedimientos en materia de ciberseguridad en el teletrabajo

Procedimientos en materia de ciberseguridad en el teletrabajo

Conoce algunos riesgos para la ciberseguridad en el teletrabajo y los procedimientos de actuación

La seguridad de la información, especialmente en situaciones de movilidad y trabajo a distancia, requiere también de procedimientos ágiles y efectivos para evitar riesgos y, en caso de materializarse una amenaza, poder responder de manera inmediata.

En situaciones de movilidad o trabajo a distancia podrá ocurrir un acceso no autorizado a datos personales como consecuencia de un ataque de phishing en el que el ciberdelincuente consigue que la víctima descargue software malicioso que le permita dicho acceso. En este caso, que implicaría una violación de la seguridad de los datos personales y “a menos que sea improbable que dicha violación de la seguridad constituya un riesgo para los derechos y las libertades de las personas físicas” (art. 33.1 del RGPD), habría que cumplir con la obligación de notificarla a la autoridad competente en materia de protección de datos.

Los operadores de servicios esenciales y los proveedores de servicios digitales (Real Decreto-ley 12/2018) están también obligados a notificar los incidentes o ciber incidentes a las autoridades competentes. Por incidentes, se entiende un “suceso inesperado o no deseado con consecuencias en detrimento de la seguridad de las redes y sistemas de información” (Real Decreto-ley 12/2018, art. 3.h).

También sería necesario revisar otros procedimientos ya establecidos en las organizaciones, dado que, por ejemplo, cuando se tratan datos personales, si se almacenasen en la nube o en los dispositivos de las personas que trabajan a distancia, será necesario tenerlo en consideración si el interesado ejerce su derecho de acceso u otros derechos en protección de datos, tales como los de rectificación, supresión o portabilidad. Esto implica que el procedimiento de gestión de solicitudes de ejercicio de derechos que hubiera sido adoptado e implementado por la organización tenga que ser revisado para asegurarse de que contempla todos los tratamientos.

Estos procedimientos, sobre los que se basan las políticas, ya sean la de ciberseguridad o la protección de datos, sirven también para asegurar que los controles sean efectivos. De otra manera, las medidas de seguridad técnicas y organizativas podrían ser insuficientes o no efectivas. Y también es necesario que los usuarios, en particular aquellos que trabajen a distancia, sean informados y los conozcan para garantizar saber cómo actuar si así fuera necesario.

Trabajo a distancia y conciliación de la vida personal, laboral y familiar

Trabajo a distancia y conciliación de la vida personal, laboral y familiar

¿Es el teletrabajo una herramienta de conciliación?


Las formas de trabajo a distancia asociadas a la conciliación de la vida laboral y familiar encuentran una regulación específica en nuestra normativa general a través del derecho a solicitar las adaptaciones dejornada por motivos familiares ( art. Art. 34.8 ET). Asimismo, la regulación recoge el derecho a acceder al trabajo a distancia cuando la persona trabajadora curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional y en el caso de las víctimas de violencia de género, que podrán solicitar realizar parcial o totalmente su trabajo a distancia (regulados respectivamente en los arts. 23.1) y 37.8 ET).

La normativa laboral (ET) reconoce el derecho de la persona trabajadora a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo en la ordenación del tiempo de trabajo y en forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. Por lo que concierne a este derecho, la ley permite adaptar la jornada sin necesidad de reducir la misma ni ver reducido proporcionalmente el salario con diferentes alternativas, entre las que se encuentra el trabajo a distancia siempre que ese régimen de trabajo esté instaurado en la empresa o sea factible establecerlo.

Es importante señalar que no nos hallamos ante un derecho absoluto. Para empezar, dichas adaptaciones tienen que ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Se trata de un derecho a solicitar, siendo muy importante su distinción con otras posibilidades de adaptación como puede ser la reducción de jornada por guarda legal, en la que sí se regula un derecho efectivo y directo del empleado.

Sobre la posibilidad de teletrabajar por razones de conciliación, nuestros tribunales se han pronunciado en numerosas ocasiones en relación a este derecho de adaptación de la jornada. El factor coincidente para estimar o desestimar la pretensión atiende a la debida justificación de la necesidad por la persona trabajadora, a las posibilidades organizativas de la empresa y, sin duda, a la justificación razonada del rechazo de la petición que se ha efectuado. Habrán de existir, por tanto, motivos familiares y procurar que no se produzca una descompensación del sistema organizativo.

Otras posibilidades de acceso al trabajo a distancia vinculadas a las circunstancias personales son introducidas en el texto del Estatuto de los Trabajadores a través del RD 28/2020. En él se incorpora la posibilidad de acceso al trabajo a distancia en los supuestos de permisos para concurrir a exámenes y de la situación de las personas víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo. Las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes (art. 23.1. ET), así como la preferencia al elegir turno de trabajo y acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa y el puesto de trabajo o funciones son compatibles con esta forma de realizarlo. Esto se aplicará cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

Igualmente, las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo tendrán derecho a hacer efectiva su protección y a hacer su trabajo total o parcialmente a distancia si este fuera el sistema establecido y fuese compatible con las funciones y el puesto de la persona trabajadora.

Vigilancia de la salud en el teletrabajo

Vigilancia de la salud en el teletrabajo

Normas específicas de vigilancia de la salud en el teletrabajo

El RD 28/2020 (art. 16) sobre trabajo a distancia no contiene normas específicas sobre vigilancia de la salud en el teletrabajo. No obstante, sí se contienen en el RD 488/1997 siguiendo la línea de las normas generales.

El empresario garantizará el derecho de los trabajadores a una vigilancia adecuada de su salud, teniendo en cuenta particularmente los riesgos para la vista y los problemas físicos y de carga mental; el posible efecto añadido o combinado de los mismos y la eventual patología acompañante (art. 4 del RD 448/1997). No se trata de reconocimientos médicos obligatorios en línea con el principio de voluntariedad inspirador del artículo 22 de la LPRL, ni a nuestro juicio se podrían establecer en la negociación colectiva. Se detallan a continuación los riesgos a considerar en particular.

Tal vigilancia se ofrecerá a los trabajadores en las siguientes ocasiones: antes de comenzar a trabajar con una pantalla de visualización; posteriormente, con una periodicidad ajustada al nivel de riesgo a juicio del médico responsable y cuando aparezcan trastornos que puedan deberse a este tipo de trabajo. Esto tampoco difiere sustancialmente de lo regulado en el artículo 37.3.b) del RSP.

Los riesgos afectantes a la visión se contemplan en dos reglas específicas. La primera prevé el derecho de los trabajadores a un reconocimiento oftalmológico cuando fuera necesario a la vista de los resultados de la vigilancia de la salud (art. 4.2 RD 488/1997). La segunda, por su parte, obliga al empresario a proporcionar gratuitamente a los trabajadores dispositivos correctores especiales para la protección de la vista adecuados al equipo de que se trate en el caso de que los resultados de la vigilancia de la salud demuestren su necesidad y no puedan utilizarse dispositivos correctores normales (art. 4.3 RD 488/1997).

Sagardoy Abogados, reconocida por Best Lawyers como la mejor firma laboral del año a nivel nacional

Sagardoy Abogados, reconocida por Best Lawyers como la mejor firma laboral del año a nivel nacional

Madrid, 12 de noviembre de 2020- El ránking Best Lawyers ha reconocido a Sagardoy Abogados como el mejor despacho de laboral del año en sus premios Law Firm of the Year Spain 2021. Sagardoy destaca así un año más en el ámbito laboral entre los 773 bufetes presentados, en una edición que ha aumentado notablemente la participación respecto a años anteriores.

Además, Martín Godino ha sido reconocido por el ránking como mejor socio director en el ámbito de Derecho Laboral a nivel nacional con los premios Best Lawyer of the Year Spain 2021.

Con este reconocimiento, Sagardoy Abogados refuerza su posición como uno de los 16 despachos más punteros del país, ocupando la quinta posición dentro del ránking global y afianzando su liderazgo en el marco del área laboral.

Para Iñigo Sagardoy, presidente del despacho, “es todo un honor recibir este magnífico reconocimiento, que se suma a otros importantes galardones que hemos recibido este año. Sin duda, este reconocimiento a nuestra excelencia en el trabajo es la mejor manera de celebrar nuestros 40 años de trayectoria y nos anima a continuar ejerciendo nuestra destacada labor en materia de Derecho Laboral”.

Sagardoy Abogados continúa así acumulando reconocimientos a su labor durante este 2020 reforzando, con el recientemente otorgado Law Firm of the Year Spain 2021, su liderazgo indiscutible como firma de Derecho Laboral en el ámbito nacional.

La nueva regulación del Trabajo a Distancia y el Teletrabajo

La nueva regulación del Trabajo a Distancia y el Teletrabajo

Conoce las claves prácticas de la nueva regulación del trabajo a distancia

Recientemente se ha publicado este nuevo libro de Claves Prácticas de la colección Sagardoy-Lefebvre sobre el trabajo a distancia a raíz de su nueva regulación por el RDL 28/2020. Este estudio da respuesta a numerosas cuestiones que se plantean a raíz de la aprobación de la nueva norma, relacionadas con el concepto, el acuerdo individual de trabajo a distancia, los derechos individuales de las personas trabajadoras, la prevención de riesgos laborales, el control empresarial del trabajo a distancia, etc. La publicación ha sido realizada por socios y abogados de Sagardoy bajo la dirección de Martín Godino Reyes. Se trata de una interesante aportación sobre la materia, muy rigurosa, desde el punto de vista técnico, a la vez que práctica, dirigida a profesionales y empresas.

Negociación del plan de igualdad

Negociación del plan de igualdad

Novedades sobre requisitos para la negociación del plan de igualdad en tu empresa tras el reciente desarrollo reglamentario en la materia

Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

Los planes de igualdad y el diagnóstico previo a su elaboración deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

Como regla general, participarán en la comisión negociadora por parte de las personas trabajadoras el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa, o a los delegados de personal.  La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

En las empresas con varios centros de trabajo, negociará el comité intercentro si existe y tiene establecidas competencias para la negociación. En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa que tengan legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro, depósito y publicidad.

Para la elaboración del diagnóstico, constituida la comisión negociadora, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla.

Contacto