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Obligaciones de las empresas con erte derivado de la COVID

Obligaciones de las empresas con erte derivado de la COVID

Salvaguarda del empleo, prohibición de horas extras y de externalización de actividades, límites en los contratos temporales y Plan MECUIDA

 

En primer lugar, en cuanto a la salvaguarda de empleo, se trata del compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad de aquellos trabajadores afectados por un ERTE. El compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.

En el caso de contratos temporales, el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto. En la actualidad, las empresas que conforme al RDLey 2/2021 reciban exoneraciones en las cuotas a la seguridad social quedan comprometidas a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda de empleo. Esto implica que las empresas que ya se hubieran beneficiado de exoneraciones previas a la nueva norma y que se sigan beneficiando de las mismas, deberán encadenar dos periodos de 6 meses de salvaguarda de empleo.

Por lo que se refiere a las horas extraordinarias y la externalización de actividades a los efectos del mantenimiento de un ERTE COVID o de la solicitud de un ERTE COVID es importante tener en cuenta que los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias de ningún tipo y que las empresas que estén inmersas en un ERTE COVID no podrán realizar externalizaciones de la actividad ni nuevas contrataciones. No obstante, se prevé una excepción a estas reglas cuando las personas que trabajan en el centro afectado por el ERTE no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas justificadas desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, siempre previa información por parte de la empresa a los representantes legales de los trabajadores. Estas medidas se mantienen vigentes hasta el 31 de mayo de 2021.

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad por vía de ERTE de fuerza mayor COVID -sean del tipo que sean- o de ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción COVID (ETOP), supondrá la interrupción del cómputo tanto de la duración de estos contratos como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido en cada una de esas modalidades contractuales. Esta suspensión de los contratos temporales como medida de protección del empleo también se mantienen vigente hasta el 31 de mayo de 2021.

Por último, pero no por ello menos importante, el RDLey 2/2021 prorroga también, hasta el 31 de mayo de 2021, el derecho de solicitud de la adaptación de la jornada o la reducción de la misma para los trabajadores que deban conciliar la vida laboral y familiar como consecuencia de la situación de crisis sanitaria. En este caso, no hay relación entre la medida y los ERTE COVID, pero es importante recordar que se trata de un derecho de los trabajadores por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora. En esto casos, los trabajadores tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma (con la consiguiente disminución proporcional del salario), cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID.

Nueva prórroga de los ERTE COVID

Nueva prórroga de los ERTE COVID

El nuevo RD-Ley 2/2021, de 26 de enero, mantiene los ERTE hasta 31 de mayo de 2021

 

Como era esperable, el nuevo RD-Ley 2/2021 mantiene hasta el 31 de mayo de 2021, a grandes rasgos, la situación en la que se encuentran los trabajadores incluidos en un Expediente de Regulación Temporal del Empleo (ERTE) como consecuencia de la crisis sanitaria generada por la pandemia de la COVID. Es por ello que la norma viene a prorrogar los ERTE por fuerza mayor de manera automática, así como los ERTE por limitación al desarrollo normalizado de la actividad que estuvieran vigentes. A su vez, se mantienen vigentes en los términos recogidos en las resoluciones de los ERTE (expresas o por silencio administrativo), los ERTE de Rebrote y los ERTE por impedimento.

No obstante, también se permite la solicitud de nuevos ERTE a partir del 1 de febrero de 2021 y hasta el 31 de mayo de 2021 a las empresas afectadas por restricciones y medidas de contención sanitaria. En este caso, podrá solicitar un ERTE por impedimento -cuando no se pueda desarrollar la actividad de la empresa total o parcialmente- o un ERTE por limitación -cuando se sufra una limitación en el desarrollo normalizado de la actividad empresarial, en algunos centros de trabajo o en la totalidad de la empresa, por ejemplo, las limitaciones de horario o de aforo-.

Además, ahora la norma permite transitar de un ERTE de impedimento a uno de limitación y viceversa como consecuencia de las modulaciones en las restricciones sanitarias adoptadas por las autoridades competentes. De esta forma, no hay que tramitar un nuevo ERTE, sino comunicar el cambio de situación, la fecha de efectos y los centros y trabajadores afectados a la autoridad laboral que hubiese aprobado el expediente correspondiente. Asimismo, se deberá comunicar esta información a los representantes de los trabajadores.

Por lo que se refiere a los ERTES basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas al COVID (ETOP), éstos mantendrán su vigencia hasta el término referido en la comunicación de la empresa. No obstante, podrán seguir vigentes hasta el 31 de mayo de 2021 mediante prórroga y acuerdo con los representantes de los trabajadores. Así, también podrá solicitarse un nuevo ERTE ETOP hasta el 31 de mayo de 2021. En este caso podrá hacerse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor a causa del COVID. Si se inicia tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor a causa del COVID, su fecha de efectos se retrotraerá a la fecha de finalización de éste.

Los ERTE vinculados a la situación derivada del COVID cuentan con exoneraciones en las cuotas a la seguridad social. En los casos de ERTE de rebrote, de impedimento y de limitación las empresas podrán reducir la aportación empresarial devengada en los términos establecidos en la norma. En el caso de los ERTE por fuerza mayor COVID vigentes a 27 de enero de 2021, éstas tendrán derecho a las exoneraciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social siempre que se trate de empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad. Concretamente, lo serán las actividades establecidas en el Anexo que ha incluido el RD-Ley 2/2021 (extraídas del CNAE09). También se deberá aplicar a aquellas empresas cuyo negocio dependa indirectamente y en su mayoría de las empresas recogidas en ese mismo Anexo del RD-Ley 2/2021. Estas exoneraciones también se contemplan y admiten para los casos en los que las empresas hubieran transitado o transiten desde un ERTE por fuerza mayor COVID a un ERTE ETOP COVID. Estas compañías quedan exoneradas respecto a los trabajadores que reinicien su actividad y respecto a los trabajadores que tengan el trabajo suspendido o la jornada afectada.

SAGARDOY ABOGADOS INCORPORA A RAQUEL MUÑIZ A SU COMITÉ DE DIRECCIÓN

SAGARDOY ABOGADOS INCORPORA A RAQUEL MUÑIZ A SU COMITÉ DE DIRECCIÓN

Madrid, 01 de febrero de 2021.

El nombramiento forma parte de una de las novedades del Plan Estratégico del despacho en el marco de su organización.

Sagardoy Abogados anuncia la incorporación de Raquel Muñiz como nueva integrante del Comité de Dirección del despacho.

Raquel cuenta con una experiencia de más de 20 años ejerciendo de abogada en Sagardoy Abogados, despacho al que se incorporó en 2001 y fue nombrada socia en 2013.

Cuenta con amplia experiencia docente, como profesora del Máster en Asesoría Jurídica del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid y del MBA en Dirección de Empresas en el Business and Marketing School de ESIC. Además, colabora habitualmente como ponente en diversos programas impartidos por la Sagardoy Business&Law School.

Raquel Muñiz es licenciada en Derecho por la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense y cuenta con el Grado en Derecho Comunitario por la Universidad San Pablo CEU.

El nombramiento de Muñiz coincide con la presentación del nuevo Plan Estratégico del despacho relacionado con su organización, gobernanza y negocio para los próximos años.

Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, destaca la incorporación de Raquel Muñiz en el Comité de dirección. “Uno de los pilares de nuestro Plan Estratégico es ir contando con una dirección del despacho renovada y abierta con la incorporación de nuevos socios. Raquel tiene una amplísima trayectoria en nuestro despacho con un reconocimiento excelente por parte de nuestros clientes y una gran contribución a la formación a través de nuestra escuela”.

Sagardoy abogados recibe el sello de espacio COVID-19 protegido de Audelco

Sagardoy abogados recibe el sello de espacio COVID-19 protegido de Audelco

Madrid, 28 de enero de 2021

El sello ‘Espacio COVID-19 Protegido’ de Audelco certifica la rigurosa implantación de un protocolo integral para la protección de las actividades desarrolladas en la sede del despacho

 

Sagardoy Abogados anuncia la certificación de su sede en Madrid como “Espacio COVID-19 Protegido” entregada por Audelco, auditora y certificadora de sistemas de gestión de prevención de riesgos laborales.

La auditora que ha llevado a cabo un sistema de evaluación en la sede del despacho situado en la calle Calle Tutor 27 de Madrid, certifica que el despacho dispone de un sistema de gestión para la protección frente a la exposición al Sars-Cov-2 acorde con la normativa vigente.

El protocolo desarrollado por Audelco evalúa la totalidad de los aspectos que tienen relación con la eficaz prevención de contagios por COVID-19, tanto procedimentales, como organizativos, higiene, limpieza y desinfección, formativos/informativos, control operacional, controles de salud y equipos de protección, entre otros.

Una vez realizadas estas actuaciones, Sagardoy Abogados ha obtenido la certificación y el Sello ‘Espacio COVID-19 Protegido’ de Audelco que persigue el objetivo de garantizar la seguridad y la protección de la salud tanto del personal propio del despacho, los clientes, visitas y colaboradores.

Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, destaca la importancia de la certificación para el despacho. “Nuestra prioridad es asegurar la salud y el bienestar de nuestro personal ante esta difícil situación que nos ha tocado vivir. Este sello es una muestra de nuestro compromiso ya que permite a nuestro equipo y a los clientes que, por circunstancias, deban acudir a nuestro centro de trabajo puedan hacerlo con las máximas garantías y seguridad posibles”.

Comentario sobre la regulación de los ERTES y cuestiones complementarias en el Real Decreto-Ley 2/2021.

Comentario sobre la regulación de los ERTES y cuestiones complementarias en el Real Decreto-Ley 2/2021.

Enero 2021

NOTA DE URGENCIA SOBRE LA REGULACIÓN DE LOS ERTES Y CUESTIONES COMPLEMENTARIAS EN EL REAL DECRETO-LEY 2/2021, DE 26 DE ENERO DE REFUERZO Y CONSOLIDACIÓN DE MEDIDAS SOCIALES EN DEFENSA DEL EMPLEO

Tras el RDLey 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defesa del empleo, acaba de entrar en vigor, el 27 de enero de 2021, el RDLey 2/2021, de refuerzo y consolidación del anterior. Con ello, básicamente se prorrogan los ERTES vigentes hasta mayo de 2021, aunque se permite la solicitud de nuevos ERTES cuando los circunstancias, fruto de la pandemia, así lo requieran. Se incluyen en esta norma algunas otras medidas relacionadas con esta cuestión como la cláusula de salvaguarda del empleo y las exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social; otras cuestiones complementarias como las horas extraordinarias, contratos temporales, Plan MECUIDA, reparto de dividendos y transparencia Fiscal; la incorporación en el procedimiento administrativo sancionador, de un procedimiento especial mediante actas de infracción automatizadas; y regulación concreta sobre la prestación por cese de actividad para los trabajadores autónomos.

I.- ERTES VIGENTES A 27 DE ENERO DE 2021

  • En relación con los ERTES por Fuerza Mayor Covid19 (art. 22 RDLey 8/2020), que estuvieran vigentes, se pueden mantener, produciéndose la prórroga de forma automática hasta el 31 de mayo de 2021.
  • En relación con los ERTES de Rebrote (Disp. Adic 1ª RDL 24/2020), se pueden mantener vigentes en los términos establecidos en las resoluciones estimatorias correspondientes, bien expresas, o bien aquellas que se considerasen así por silencio administrativo, por lo que no será necesario llevar a cabo una nueva solicitud. Esta prorogate se produce hasta el 31 de mayo de 2021.
  • Por lo que se refiere a los ERTES ETOP Covid19, se podrán seguir aplicando en los términos previstos en la comunicación final que tenga la empresa y hasta el término que se refiera en la misma. En este caso, podrían extender la duración más allá de la fecha establecida y hasta el 31 de mayo de 2021, siempre que se alcance un acuerdo con la representación de los trabajadores. Para ello, deberá comunicarse a la autoridad laboral, y se deberán tener en cuenta las especialidades del art. 23 RDLey 8/2020 (Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción). En este caso no se solicitará un nuevo ERTE, sino que se prorrogaría en estos términos.
  • En cuanto a los ERTES por Impedimento (art. 2.1 RDLey 30/2020) se pueden mantener vigentes en los términos establecidos en las resoluciones estimatorias correspondientes, bien expresas, o bien aquellas que se considerasen así por silencio administrativo, y hasta el 31 de mayo de 2021.
  • Por último, en relación con los ERTES por limitación (art. 2.2 RDLey 30/2020) que estuvieran vigentes, se pueden mantener, produciéndose la prórroga de forma automática hasta el 31 de mayo de 2021.

II.- NUEVOS ERTES

Para poder solicitar nuevos ERTES vinculados a la pandemia la norma ofrece varias opciones:

  • Se puede solicitar un nuevo ERTE por impedimento desde el 1 de febrero de 2021 y hasta el 31 de mayo de 2021 en aquellos casos de empresas afectadas por restricciones y medidas de contención sanitaria. Se podrán solicitar a partir del 1 de febrero de 2021 y hasta el 31 de mayo de 2021 cuando exista una restricción o medida de contención que impida desarrollar la actividad de la empresa, ya sea en su totalidad o parcialmente. No debemos olvidar que estos ERTES solo pueden ser ERTES suspensivos de los contratos, por lo que no se admitirán los ERTES de reducción de jornada. Podrá solicitarlo cualquier empresa que se vea afectada.
  • Se puede solicitar un nuevo ERTE por limitación desde el 1 de febrero de 2021 y hasta el 31 de mayo de 2021 en aquellos casos en que también las empresas se vean afectadas por restricciones y medidas de contención sanitaria, pero en este caso, cuando sufran una limitación en el desarrollo normalizado de la actividad empresarial en algunos de los centros de trabajo o en toda la empresa (por ejemplo, las limitaciones de horario o de aforo). En estos supuestos, se deberían los ERTES suspensivos y los de reducción de jornada. Podrán solicitarlo cualquier empresa que se vea afectada.
  • Se puede solicitar un nuevo ERTE ETOP Covid19 hasta el 31 de mayo de 2021. La tramitación de este ERTE habrá de hacerse conforme al art. 3 del RDLey 30/2020, es decir, mientras esté vigente un ERTE de fuerza mayor Covid19 y con las especialidades previstas en el art. 23 RDLey 8/2020 (Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción). Para estos supuestos cuando el ERTE ETOP covi29 se inicie tras la finalización del ERTE por fuerza mayor Covid19, la fecha de efectos se retrotraerá a la fecha de finalización de este.

Además, la nueva norma permite hacer tránsitos entre los ERTES por impedimento y los ERTES por limitación, es decir, pasar de uno a otro. Por tanto, una vez que la empresa tenga la resolución estimatoria de la concesión del ERTE por Impedimento o del ERTE por limitación, es posible pasar de la situación de impedimento a la situación de limitación o al revés, sin necesidad de tramitar un nuevo ERTE. En estos casos, las empresas deberán comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el cambio de situación, la fecha de efectos y los centros de trabajo y personas afectas. Esta regulación también será aplicará a los ERTE de Rebrote de la Disp. Adic.1ª del RDLey 24/2020). 

III.- EXONERACIONES EN LAS CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL

  • ERTES por fuerza mayor Covid19 vigentes a 27 de enero de 2021: Tendrán derecho a las exoneraciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social siempre que se trate de empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTES y una reducida tasa de recuperación de actividad. Concretamente las actividades establecidas en el Anexo Del RDley 2/2021 (extraídas del CNAE09). También se deberá aplicar a aquellas empresas cuyo negocio dependa indirectamente y en su mayoría de las empresas recogidas en el Anexo del RDLey 2/2021. Estas exoneraciones también se contemplan y admiten para los casos en los que las empresas hubieran transitado o transiten desde un ERTE por fuerza mayor Covid19 a un ERTE ETOP Covid19. Estas empresas quedan exoneradas respecto de trabajadores que reinicien su actividad y respecto de los trabajadores que tengan el trabajo suspendido o afectada su jornada teniendo en cuenta lo siguiente:
    • El 85% de la aportación empresarial devengada en febrero, marzo, abril y mayo de 2021 cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores a fecha de 29 de febrero de 2020
    • El 75% de la aportación empresarial devengada en febrero, marzo ¡, abril y mayo de 2021, cuando la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores a fecha de 20 de febrero de 2020
  • ERTES de Rebrote: Tendrán derecho a las exoneraciones previstas para los ERTES por impedimento
  • ERTES por Impedimento: Tendrán derecho a las siguientes exoneraciones en las cuotas a la SS:
    • El 100% de la aportación empresarial devengada durante el cierre de la empresa en aquellas empresas que a 29 de febrero de 2020 hubieran tenido menos de 50 trabajadores
    • El 90% de la aportación empresarial devengada durante el cierre de la empresa en aquellas empresas que a 29 de febrero de 2020 hubieran tenido 50 o más trabajadores
  • ERTES por Limitación: Igualmente, en este caso tendrán derecho a exoneraciones en las cuotas al a SS:
    • El 100% (febrero), 90% (marzo), 85% (abril) y 80% (mayo) de la aportación empresarial devengada durante el período de limitación de la actividad respecto de empresas que a 29 de febrero de 2020 hubieran tenido menos de 50 trabajadores
    • El 90% (febrero), 80% (marzo), 75% (abril) y 70% (mayo) de la aportación empresarial devengada durante el período de limitación de la actividad respecto de empresas que a 29 de febrero de 2020 hubieran tenido 50 trabajadores o más
  • ERTE ETOP Covid19: Las empresas a las que se le aplicarán las exoneraciones en las aportaciones a la seguridad social son:
    • Empresas que durante la vigencia del RDLey 30/2020 o entre el 1 de febrero de 2021 y el 31 de mayo de 2021 hayan transitado o transiten desde un ERTE fuerza mayor covid19 a un ERTE ETOP Covid19 y cuya actividad este prevista en el Anexo del RDLey 2/2021
    • Empresas que tengan concedido un ERTE ETOP Covid19 y que hubieran tenido derecho a las exenciones de la Disp. Adic. 1ª del RDLey 30/2020, y cuya actividad esté prevista en el Anexo del RDLey 2/2021.
    • Empresas que sean calificadas con dependientes o integrantes de la cadena de valor y que hayan transitado, ya con exoneración de cuotas, o que transiten, desde un ERTE por fuerza mayor Covid19 a un ERTE ETOP Covid19

Estas empresas quedan exoneradas respecto de trabajadores que reinicien su actividad y respecto de los trabajadores que tengan el trabajo suspendido o afectada su jornada teniendo en cuenta lo siguiente:

  • El 85% de la aportación empresarial devengada en febrero, marzo, abril y mayo de 2021 cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores a fecha de 29 de febrero de 2020
  • El 75% de la aportación empresarial devengada en febrero, marzo ¡, abril y mayo de 2021, cuando la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores a fecha de 20 de febrero de 2020

 

IV.- CLAUSULA DE SALVAGUARDA DEL EMPLEO

En relación con esta cuestión también se prevé la prórroga de los efectos del art. 5 del RDLey 30/2020, de manera que las condiciones aplicables a dicha salvaguarda, tanto respecto de las exoneraciones disfrutadas con carácter previo a la entrada en vigor del nuevo RDLey 2/2020, como respecto a las contempladas en el mismo, son las descritas en el citado art. 5:

  • Los compromisos de mantenimiento del empleo generados en virtud de los beneficios recogidos en el RDLey 8/2020, en el artículo 6 del RDLey 24/2020, y en el RDLey 30/2020 continúan vigentes en los términos previstos en dichas normas y por los plazos recogidos en estas.
  • Las empresas que, conforme a lo previsto en el RDLey 2/2021 reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedan comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la Disp. Adic. 6ª del RDLey 8/2020 y en el propio art. 5 del RDLey 30/2020.
  • Si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del nuevo periodo previsto se producirá cuando aquel hubiese terminado.

Por tanto, la cláusula de salvaguarda vuelve a desplegar todo su contenido, lo que implica que las empresas, una vez cumplidos los periodos de 6 meses de salvaguarda de empleo que hubieran adquirido según lo previsto en las normas previas, se comprometen, en virtud de este nuevo RDLey, al mantenimiento del empleo durante otro nuevo periodo de 6 meses de duración, cuyo cómputo se inicia una vez finalizados los anteriores en su integridad. Ello implica que las empresas que ya se hubieran beneficiado de exoneraciones previas a la nueva norma, y que se sigan beneficiando de las mismas, deberán encadenar dos periodos de 6 meses de salvaguarda de empleo.

V.- REPARTO DE DIVIDENDOS Y TRANSPARENCIA FISCAL

Todos los límites y previsiones previstas en el art. 4 del RDLey 30/2020, que a su vez remite al art. 5 RD Ley 24/2020, en relación con el reparto de dividendos se mantendrán vigentes hasta el 31 de mayo de 2021 para todos los ERTES autorizados con anterioridad o en virtud del nuevo RDLey.

VI.- HORAS EXTRAS Y EXTERNALIZACIÓN DE ACTIVIDADES

Se mantiene la regulación vigente hasta el momento de estas cuestiones (art. 7 RDLey 30/2020), que recordemos lo que establecía:

A los efectos del mantenimiento de un ERTE Covid19, o de la solicitud de un ERTE covid19 es importante tener en cuenta que:

  • Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias (de ningún tipo).
  • Las empresas que estén inmersas en un ERTE Covid19, no podrán realizar externalizaciones de la actividad
  • Las empresas que estén inmersas en un ERTE covid19, no podrán realizar nuevas contrataciones de ningún tipo.

Se prevé una excepción a estas reglas cuando las personas que trabajan en el centro afectado por el ERTE no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas y siempre previa información por parte de la empresa a los representantes legales de los trabajadores.

VII.- PLAN MECUIDA

El RDLey 2/2020 prorroga también, hasta el 31 de mayo de 2021, el derecho de solicitud de adaptación o reducción de la jornada para los trabajadores que deban conciliar la vida laboral y familiar como consecuencia de la situación de crisis sanitaria

VIII.- LIMITACIONES EN LOS DESPIDOS Y DURACIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES

La regulación sobre la limitación de los despidos por causas Covid19 y sobre la interrupción del cómputo de los contratos temporales afectados por ERTES (arts. 2 y 5 RDLey 9/2020), se mantienen vigentes hasta el 31 de mayo de 2020.

IX.- ACTAS DE INFRACCIÓN AUTOMATIZADAS

Se modifica el art. 53.1 de la LISOS de forma que se incorpora la posibilidad de iniciar el procedimiento sancionador mediante actas de infracción automatizadas, es decir, sin la intervención directa de un funcionario actuante en su emisión, pero preservando las garantías jurídicas de los administrados. Antes era necesario reflejar los hechos constatados por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social o Subinspector de Empleo y Seguridad Social. Ahora, deja de ser necesaria su intervención directa. Parece que este tipo de actuación está pensada solo para las infracciones que se pueden detectar automáticamente en los registros y bases de datos de las Administraciones.

X.- TRABAJADORES AUTONOMOS

Lo primero que hay que destacar es que la Disp. Trans. 2ª del RDL 2/2020 extiende, para aquellos autónomos que a 31 de enero de 2021 vinieran percibiendo una prestación extraordinaria de cese de actividad,  el derecho a la prestación extraordinaria de cese de actividad contemplada en el art. 13.1 RDLey 30/2020, con los mismos requisitos y condiciones que allí se establecían, durante el tiempo que permanezca la actividad suspendida y hasta el último día del mes siguiente al que se levante dicha medida o hasta el 31 de mayo de 2021 si esta última fecha es anterior.

Se regula en el RDLey 2/2021 la prestación extraordinaria por cese de actividad para trabajadores autónomos, diferenciando dos situaciones:

  • Trabajadores autónomos que se vean obligados a suspender totalmente sus actividades en virtud de una resolución que pueda adoptarse al respecto por la autoridad competente como medida de contención en la propagación del virus COVID-19 (art. 5 RDLey 2/2020)
  • Trabajadores autónomos que no siendo afectados por el cierre de su actividad sí que ven reducidos sus ingresos y no tienen acceso a la prestación de cese de actividad (ordinaria) regulada en el art. 7 de esta nueva norma (Prestación por cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia) o en los arts. 327 y ss. de la LGSS (art. 6 RDLey 2/2020)

Por otro lado, se regula la prestación por cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia (art. 7 RDLey 2/2020). En este caso, también hay que diferenciar dos situaciones:

  • Trabajadores autónomos que soliciten la prestación por cese de actividad prevista en el art. 327 y ss. LGSS. El acceso a la prestación exigirá acreditar en el primer semestre de 2021 una reducción de los ingresos computables fiscalmente de la actividad por cuenta propia de más del 50% de los habidos en el segundo semestre de 2019; así como no haber obtenido durante el semestre indicado de 2021 unos rendimientos netos computables fiscalmente superiores a 7.980 euros. Esta prestación podrá percibirse como máximo hasta el 31 de mayo de 2021.
  • Trabajadores autónomos que soliciten la prestación por cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta ajena (Art. 7.10 RDLey 2/2020). En este caso se podrá conceder cuando los ingresos netos computables fiscalmente procedentes del trabajo por cuenta propia y los ingresos procedentes del trabajo por cuenta ajena no superen 2,2 veces el SMI, y los ingresos procedentes del trabajo por cuenta ajena no superará 1,25 veces el importe del SMI, siendo la cuantía de la prestación el 50% de la base de cotización mínima que le corresponda en función de la actividad.

Además, se ha establecido una prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores de temporada (art. 8 RDLey 2/2020).

Madrid, Enero 2021

Negociación colectiva y política interna de la empresa en materia de desconexión digital

Negociación colectiva y política interna de la empresa en materia de desconexión digital

Las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión quedarán vinculadas a lo acordado en convenio colectivo.

A este respecto, la legislación no otorga ninguna preferencia a favor del tratamiento en convenios sectoriales o de empresa, pero parece más razonable, por la dinámica de organización de la empresa, que la negociación en relación al derecho a la desconexión encuentre mayor acomodo en el ámbito de la empresa y no en ámbitos superiores. Circunstancia que choca con la configuración de la negociación colectiva en nuestro país, donde históricamente el peso de la negociación colectiva se ha desplazado hacia ámbitos superiores. El proceso todavía no está teniendo el impulso deseado, a la vista de los datos obrantes en el Registro de convenios colectivos del Ministerio de Trabajo, de donde se refleja que tan solo un centenar de convenios colectivos incluyen algún aspecto relativo a la desconexión digital, y en su mayoría todavía con un pobre nivel de detalle.

El procedimiento para llevar acabo la desconexión quedará relegado a la política de empresa. Se atribuye al empresario la responsabilidad que pudiera derivarse de la no disponibilidad de la política interna de la empresa en materia de desconexión. Política de empresa que requerirá la previa audiencia de la representación legal de los trabajadores (si los hubiere). Para articular el ejercicio del derecho será preciso impulsar un proceso de consultas con la representación legal de los trabajadores previamente a la elaboración de la política de empresa. Será a través de este instrumento jurídico donde se concrete, desarrolle y adecue el derecho a la desconexión en función de la naturaleza y objeto de los contratos de trabajo.

Por su parte, en caso de no determinarse convencionalmente o mediante la política interna de la empresa el derecho a la desconexión siempre existe la posibilidad de que se concrete de forma individual en cada contrato de trabajo. No obstante, la limitación de la autonomía de la voluntad de las partes podrá ser fiscalizada por la jurisdicción ordinaria, como ultimo interprete de la legalidad de cualquier tipo de cláusula contractual.

Respecto al contenido de la política interna de desconexión, como instrumento jurídico preventivo que se considera, debe incluir una estructura mínima que abarca ámbitos de formación, información y determinación de criterios técnicos materiales. Así determinará: a) el procedimiento para ejercer el derecho; b) aquellos aspectos de prevención de riesgos laborales relativos a planes de formación y sensibilización sobre el uso de la tecnología; y c) concretará para el ámbito de aplicación que se entiende por el concepto jurídico indeterminado de «uso razonable» de las herramientas tecnológicas, con el que evitar el riesgo de fatiga informática.

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