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Eliminación del permiso retribuido por nacimiento de hijo

Eliminación del permiso retribuido por nacimiento de hijo

La suspensión del contrato por la causa de nacimiento, deja sin espacio al anterior permiso retribuido de dos días por nacimiento

La Audiencia Nacional dictó sentencia el 24 de marzo de 2021 sobre conflicto colectivo en el que se pide por el sindicato demandante a la empresa que se reconozca el derecho al disfrute del permiso retribuido establecido en el convenio colectivo en caso de nacimiento a las madres biológicas y la pretensión se fundamenta en la validación de la vigencia de este compromiso convencional que se llevó a cabo por la comisión paritaria y luego en mediación en el SIMA.

La Audiencia resuelve el supuesto aplicando el criterio establecido por el Tribunal Supremo en sentencia de 27-1-2021 (rec.188/19), sobre la misma cuestión la interferencia de un convenio colectivo que mantiene reconocido un permiso por nacimiento en aplicación del art. 37.3.b) ET en los derechos ahora reconocidos por nacimiento en el RD Ley 6/2019, en la que tras realizar un análisis histórico de la evolución del permiso de paternidad hasta llegar a la suspensión del contrato para ambos progenitores, resalta que el RD Ley 6/2019 introduce un cambio conceptual del derecho: elimina lo que era un permiso retribuido para el cónyuge no progenitor y reconoce un derecho suspensivo del contrato para ambos progenitores de igual duración, 16 semanas. Tanto en el caso de la madre biológica como en el del otro progenitor, son “obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto” ( artículo 48.4 ET ). Esta preceptiva inmediatez al momento posterior al parto de la suspensión del contrato por la causa de nacimiento, deja sin espacio al anterior permiso retribuido de dos días por nacimiento, que, además de tratarse de un permiso retribuido y no de una causa de suspensión del contrato de trabajo, tenía que disfrutarse asimismo de forma inmediatamente posterior al parto. En base a todos los razonamientos anteriores se desetima la petición del derecho al disfrute del permiso retribuido establecido en el convenio colectivo en caso de nacimiento a las madres biológicas.

El Tribunal Constitucional desvincula la nulidad de la prueba de la nulidad del despido

El Tribunal Constitucional desvincula la nulidad de la prueba de la nulidad del despido

El despido podrá ser improcedente aunque la prueba principal en la que se base sea nula.

La demandante de amparo trabajaba para una empresa dedicada a servicios relacionados con la tecnología. En abril de 2017, la empresa le comunicó la apertura de un expediente disciplinario por incumplimientos de la buena fe contractual y desobediencia a las indicaciones de sus superiores jerárquicos. Para confirmar tales extremos, la empresa decidió poner en práctica el protocolo de monitorización del equipo informático de la trabajadora con el fin de determinar en qué empleaba su jornada laboral. En mayo de 2017, la entidad mercantil le comunicó su despido disciplinario argumentando, entre otras cuestiones, que la empleada dedicaba el 70 por ciento de su jornada laboral a cuestiones personales y ajenas a su actividad profesional. El Juzgado de lo Social número 19 de Madrid apreció que se habían vulnerado los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, declarando la nulidad del despido. Recurrida la sentencia en suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó que la prueba obtenida con la monitorización del ordenador era ilícita por haberse obtenida con violación de los derechos fundamentales, pero calificó el despido como improcedente. El Tribunal Constitucional anula la sentencia dictada por la Sección Cuarta de la Sala Social del TSJ de Madrid y acuerda la retroacción de las actuaciones al momento previo al dictado de la citada resolución para que, en congruencia con lo interesado en el recurso de suplicación en relación con la indemnización solicitada por la demandante, el órgano judicial resuelva de manera respetuosa con el derecho fundamental vulnerado.

El Tribunal Constitucional descarta que la nulidad de la prueba obtenida con la violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones deba llevar aparejada la calificación automática del despido como nulo. Así, considera que no es contraria al derecho a la tutela judicial efectiva la interpretación del art. 55.5 ET que realiza el Tribunal Superior de Justicia de Madrid al calificar el despido como improcedente, pese a la nulidad de la prueba más importante en la que se fundamentaba el despido.

El Tribunal Constitucional en la sentencia que comentamos señala que la resolución del TSJ de Madrid impugnada no ha vulnerado los derechos de la trabajadora al calificar el despido como improcedente en lugar de nulo.

Por otra parte, entiende el Tribunal Constitucional que la argumentación del Tribunal Superior de Justicia de Madrid no merece ser calificada de arbitraria o de manifiestamente irrazonable, por lo que descarta que la calificación del despido como improcedente lesione el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente. Y es que el Tribunal de suplicación construía su razonamiento diferenciando entre los supuestos en que la decisión extintiva vulneraba en sí misma un derecho fundamental, de aquellos otros en los que el empresario, al intentar comprobar el comportamiento de un empleado y obtener pruebas de sus incumplimientos para tratar de justificar su despido, vulneraba sus derechos fundamentales. Sobre esta base, concluía, que no puede confundirse el despido con violación de derechos fundamentales, con el despido en el que ha habido una lesión de los derechos fundamentales en el proceso de obtención de la prueba.

Sobre esta base, la solución del Tribunal Constitucional es concluyente: “Bajo esta premisa, la solución adoptada por la resolución impugnada desvinculando la nulidad de la prueba obtenida con vulneración de los derechos fundamentales de la calificación del despido, tiene anclaje positivo en nuestro ordenamiento jurídico, sin que pueda ser calificada de arbitraria o manifiestamente irrazonable. No obstante, lo anterior, el Tribunal Constitucional otorga parcialmente el amparo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Ello se debe a que, de acuerdo con el Alto Tribunal, el fallo del TSJ de Madrid fue incongruente al no haberse pronunciado expresamente sobre la indemnización solicitada por la recurrente como consecuencia de la vulneración de sus derechos fundamentales. Pese a no ser el elemento central de la sentencia, cabe resaltar que el Tribunal Constitucional compatibiliza así la improcedencia del despido con una indemnización por vulneración de derechos fundamentales al amparo del artículo 183.1 Ley Jurisdicción Social”.

La obligación de las empresas de implantar un Registro Salarial ya está vigente

La obligación de las empresas de implantar un Registro Salarial ya está vigente

Todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad, ya sea de forma obligatoria o voluntaria, están obligadas a realizar una auditoría retributiva.

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones económicas de las personas trabajadoras, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.

Todas las empresas que elaboren un Plan de igualdad, ya sea de forma obligatoria, o sea de forma voluntaria, están obligadas a realizar una auditoría retributiva.

La auditoria retributiva podrá tener la vigencia que tenga el Plan de Igualdad, aunque se admite que tenga una vigencia inferior, si así se determina.

La auditoria retributiva supone dos obligaciones para la empresa:

  • La obligación de realizar un diagnóstico de la situación retributiva.
  • La obligación de establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.
Sagardoy Abogados, elegida por Chambers & Partners como firma líder en asesoramiento laboral.

Sagardoy Abogados, elegida por Chambers & Partners como firma líder en asesoramiento laboral.

El prestigioso directorio internacional Chambers & Partners ha vuelto a situar a Sagardoy Abogados en la Banda 1 de su recientemente publicado ranking de 2021. De esta forma, el despacho repite su liderazgo en esta categoría, tras haber ocupado la primera posición en años anteriores.

Su presidente, Iñigo Sagardoy, ha obtenido nuevamente el reconocimiento como Eminent Practitioner, que Chambers & Partners ya le otorgó en años anteriores. Por su parte, Martín Godino, socio director, vuelve a recibir en 2021 el reconocimiento como Star Individual, posicionándolo como mejor abogado nacional en su especialidad.

Román Gil, socio, ha sido reconocido en la Banda 1 del ranking, destacando por su “excelente conocimiento del entorno de los negocios, su accesibilidad y su compromiso con el cliente”. David-Isaac Tobía, socio director de la sede de Barcelona, ha sido destacado en las bandas 2 y 3 del ranking. Asimismo, José Manuel Martín, socio director y José Luís Fraile e Iván Gayarre, socios del despacho, han sido situados en la Banda 4 del ranking.

El liderazgo de Sagardoy Abogados en el sector del Derecho Laboral reconocido un año más por Chambers & Partners refuerza su posición como despacho laboralista de referencia a nivel nacional, fortaleciendo su posicionamiento de cara a sus clientes dentro del sector jurídico nacional e internacional. Entre sus fortalezas el ranking destaca: “Sus abogados tienen una forma estratégica de pensar a la hora de presentarse en los juicios y cómo defender cada caso, que siempre aborda con un enfoque innovador y práctico. Además, el despacho ofrece un servicio personalizado y un alto nivel de accesibilidad a los abogados".

El ranking Chambers Europe 2021 está disponible en www.chambers.com

Legitimación de un sindicato para promover un conflicto colectivo

Legitimación de un sindicato para promover un conflicto colectivo

Para promover conflicto colectivo el sindicato ha de acreditar implantación suficiente en dicho ámbito

 

La sentencia del Tribunal Supremo de 3 de marzo de 2021(núm. Recurso, 178/2019) resuelve sobre los requisitos para la legitimación activa de un sindicato en los procesos de conflicto colectivo, señalando que se precisa que el ámbito del sindicato sea igual o más amplio que el del conflicto y que acredite implantación suficiente en dicho ámbito.

Dichos requisitos conforman el necesario "principio de correspondencia". En el supuesto que contempla la STS de 3 de marzo de 2021 no se cumplen con tales requisitos en tanto que, el número total de empleados en alta de la empresa el mes de abril de 2019 asciende a 3.194, el número total de representantes unitarios existentes en la compañía a abril de 2019 ascendió un total de 119, del total de representantes unitarios mencionados, ninguno pertenece al sindicato demandante que agrupa a todos los trabajadores activos, jubilados y/o en situación de excedencia en las empresas de Seguridad Privada, en todo el territorio nacional. La empresa demandada no se dedica a seguridad privada, sino a servicios. El sindicato actor no ha participado en las elecciones de la empresa, ni en la negociación del convenio. El sindicato demandante no tiene representantes unitarios en ningún centro de trabajo de la empresa y tampoco se ha acreditado el número de afiliados al sindicato en los distintos centros de trabajo de la empresa.

En definitiva, el sindicato demandante que ha planteado el conflicto colectivo carece de legitimación para plantearlo, al no haber acreditado su implantación en el ámbito del conflicto. No se ha acreditado que dicho sindicato tenga representación en los órganos unitarios de la empresa y cual sea ésta, ni tampoco su nivel de afiliación en el sector regulado por el convenio.

La extinción por incapacidad permanente total sin revisión por mejoría antes de dos años:  formalidades

La extinción por incapacidad permanente total sin revisión por mejoría antes de dos años: formalidades

La ausencia de comunicación escrita no constituye despido improcedente

 

La STS 3 de febrero 2021 (rec. 998/2018) entiende que la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total (artículo 49.1 e) ET) que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años (artículo 48.2 ET), no requiere legalmente comunicación escrita del empresario al trabajador, por lo que la ausencia de dicha comunicación escrita no constituye despido improcedente.

A la trabajadora, que prestaba servicios como auxiliar domiciliaria le fue reconocida por resolución del INSS el 20 enero de 2017, una incapacidad permanente total para su profesión habitual, no previéndose que la situación de incapacidad fuera a ser objeto de revisión por mejoría que permitiera la reincorporación al puesto de trabajo antes de dos años (art. 48.2 ET). De forma simultánea, la empresa dio de baja en la Seguridad Social a la trabajadora, y ésta la demandó por considerar que la baja en la Seguridad Social sin previa comunicación escrita de la extinción constituía un despido improcedente. La STSJ País Vasco 31 de octubre 2017 (rec. 1876/2017) que resolvió el recurso de suplicación estimó la pretensión de la trabajadora, considerando que, al no existir una comunicación escrita, sino simplemente verbal efectuada después de la resolución del INSS previa a la baja en la Seguridad Social el despido debía declararse improcedente al no cumplirse las formalidades del artículo 55 ET. La sentencia de suplicación afirma que el empresario ha de comunicar la decisión extintiva al trabajador y que no consta en los hechos probados comunicación escrita alguna, existiendo únicamente una comunicación verbal efectuada tiempo después, por lo que el despido debe declararse improcedente al no cumplirse las formas del art. 55 ET.

La empresa, disconforme, presenta recurso de casación en unificación de doctrina, concluyendo el TS en la Sentencia de 3 de febrero de 2021, objeto de este breve comentario, que no está legalmente establecida formalidad alguna para la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total, sin que, en consecuencia, le sean exigibles las formas que legalmente se requieren al despido disciplinario, pues la legislación vigente no lo ha dispuesto así.

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