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El acuerdo alcanzado en el despido colectivo es impugnable por la parte trabajadora en un procedimiento de despido individual

La Sentencia de 12 de julio de 2021 del Tribunal Constitucional (STC 140/21) acoge el recurso de amparo y declara la nulidad de las sentencias núm. 699/2018, de 2 de julio, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, y de la núm. 263/2016, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

El Tribunal Constitucional en la Sentencia de 12 de julio de 2021 revoca la doctrina unificada del Tribunal Supremo estableciendo que aun cuando el despido colectivo no ha sido impugnado por los representantes legales de los trabajadores, a través del procedimiento colectivo previsto en el art. 124 LRJS, la regulación legal no impide que en procesos individuales pueda dilucidarse respecto de la realidad de las causas invocadas para justificar el despido colectivo, aunque se hubiera alcanzado un acuerdo con la representación de los trabajadores en período de consultas. De manera que el TC considera que, de conformidad con el derecho a la tutela judicial efectiva contemplado en el art. 24.1 CE, es viable la impugnación planteada por los trabajadores demandantes y debe ser reconocida, en consecuencia, lo resuelto por el TS resulta contrario a la efectividad del referido derecho.

Por todo lo expuesto, el TC estimó el recurso de amparo, toda vez que las resoluciones impugnadas (TS y TSJM) vulneraban el derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión (art. 24.1 CE) de los trabajadores demandantes. También considera el TC procedente retrotraer las actuaciones al momento anterior a dictar la sentencia que puso fin al recurso de suplicación, para que el órgano judicial proceda de manera respetuosa con el derecho fundamental vulnerado y, en consecuencia, resuelva sobre el fondo del motivo atinente a la falta de acreditación de la concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo, que fue planteado por los recurrentes en el referido recurso.

Límites al derecho a la libertad sindical

La empresa puede requerir a los comités de huelga de los sindicatos convocantes a formar un único comité negociador.

El TC en su sentencia núm. 131/2021, de 21 de junio, desestimó el recurso de amparo plateado por una central sindical frente a la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de abril de 2019, confirmando lo establecido en dicha resolución. La cuestión que se planteaba en el recurso de amparo era si el empresario podía requerir a los cincos sindicatos convocantes para que nombren un solo comité de huelga formado por representantes de los cinco comités huelga preexistentes y si la negativa a hacerlo puede conllevar la calificación de la huelga como ilegal por abusiva al impedir el desarrollo de una negociación que podría facilitar un acuerdo sobre su final. El sindicato recurrente entendía que no existe amparo normativo alguno para exigir la constitución de un único comité negociador, si cada sindicato podía convocar huelga con el mismo objeto y en las mismas fechas, la constitución de un comité de huelga único reducía la capacidad de negociación de los sindicatos convocantes.

En el supuesto que nos ocupa, la empresa requirió a los sindicatos para que nombraran un solo comité de huelga o, en su defecto, una comisión delegada de todos ellos, sin obtener respuesta alguna. Esta petición de la empresa conforme al criterio del Tribunal Constitucional vertido en la Sentencia comentada de 21 de junio de 2021, no atentaba contra el derecho de huelga porque, como señala la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo recurrida de 25 de abril de 2019, resulta proporcionada y razonable en atención al fin perseguido, que no es otro que la negociación para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga. La petición de la empresa se encuentra avalada, a juicio del TC, por el art. 8.2 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo.

El TC considera que la actuación de los cinco comités de huelga debe ser calificada de ilícita por abusiva, al ser contraria al espíritu que informa la ley.

La conducta adoptada por los miembros de los comités de huelga, negándose a constituir una comisión negociadora formada por representantes de los cinco comités, cuando las cinco convocatorias de huelga era idénticas en su modalidad, duración y tabla reivindicativa, debe considerarse abusiva pues supone un obstáculo a la negociación de un pacto que ponga fin a la huelga. La creación de esta comisión negociadora no reduciría la capacidad de negociación de los sindicatos convocantes ya que su composición debería respetar la representatividad de cada uno de ellos, sin que los sindicatos minoritarios pudieran quedar excluidos de dicha comisión y, por tanto, de la negociación de un acuerdo con valor de convenio colectivo.

Por todo lo razonado, se desestima la pretensión de vulneración del derecho de libertad sindical en relación con el derecho de huelga y, con ello, el recurso de amparo en su integridad.

Dimensión constitucional del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos

La modificación horaria sobre una jornada reducida por cuidado de hijos si no es compatible con la vida familiar puede constituir una discriminación indirecta.

La sentencia del Tribunal Constitucional de 31 de mayo de 2021, que brevemente se analiza en este comentario, otorga el amparo a una trabajadora que tenía reducida su jornada por cuidado de hijos y que vio modificado su horario por decisión de la empresa con base a motivos organizativos, anulando la sentencia dictada en tal supuesto por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Lugo. Al acordar la nueva modificación horaria la empresa no valoró que la trabajadora estaba disfrutando de un derecho relacionado con la maternidad y que esa modificación podía producir en la práctica unos perjuicios en su ámbito familiar y laboral. El Tribunal Constitucional considera que en el supuesto contemplado en la Sentencia de 31-5-2021, el Juzgado de lo Social debió de examinar si esa distribución irregular de su jornada de trabajo decidida por la empresa, por la que la trabajadora debería prestar servicios durante una hora y media los sábados cuando fuera requerida (por necesidades organizativas) constituía un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.

A juicio del Tribunal Constitucional, era preciso en el presente caso valorar conjuntamente las concretas circunstancias personales y familiares de la trabajadora a la vez que la organización del servicio de guardias de los fines de semana en el departamento en el que prestaba servicios, para ponderar si la modificación del horario constituía un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, resultaba necesario tener en cuenta la edad de la hija, el hecho de tener que prestar servicios los sábados cuando no hay guarderías ni colegios, así como, en su caso, la situación laboral del padre y, en suma, la posible incidencia que la prestación de servicios durante los sábados pudiera tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hija.

El Tribunal Constitucional considera que la Sentencia del Juzgado de lo Social no había tenido en cuenta las sentencias del TC en las que se ha admitido la discriminación indirecta por razón de sexo en casos en los que la reducción de jornada estaba concedida y era precisamente en la ejecución de esta reducción de jornada cuando se producía tal discriminación por razón de sexo (entre ellas, la STC 79/2020, de 2 de julio).

La resolución del Juzgado de lo Social desestimatoria de la pretensión de la trabajadora recurrente de no prestar servicios una hora y media los sábados, sin analizar hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para conciliar su vida familiar y laboral vulnera, vulneraba el derecho fundamental de la recurrente a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE), y constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con la propia doctrina del Tribunal Constitucional.

La reciente Ley de Trabajo a Distancia no reconoce el derecho genérico a la compensación de los gastos del teletrabajo

La reclamación de los gastos del teletrabajo podrá realizarse conforme a lo establecido en el acuerdo individual o en la negociación colectiva

Ni el Real decreto 8/2020, de 22 de septiembre, ni tampoco la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, recientemente aprobada el pasado 9 de julio, reconocen a las personas trabajadoras el derecho a la compensación de los gastos derivados de la utilización de los equipos, medios o instrumentos tecnológicos o informáticos, así como suministros necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, derivados de la utilización, reparación o mantenimiento de los mismos (Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 4 de junio de 2021).

La reclamación de dichos gastos ante la jurisdicción social solamente podrá realizarse conforme a lo establecido en el acuerdo individual de trabajo a distancia (en los términos establecidos en el mismo), convenio colectivo o acuerdo colectivo de aplicación. En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación, a la persona que teletrabaja, de los gastos que se hayan producido derivados del teletrabajo y que no hayan sido compensados. Asimismo, podrán realizarse por las personas trabajadora reclamaciones individuales de los gastos efectuados a consecuencia del trabajo a distancia previa justificación de los mismos. Lo que no cabe es una forma de compensación de los gastos genéricos en base a lo establecido en la normativa reguladora del trabajo a distancia, la Ley 10/2021, 9 de julio (Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 4 de junio de 2021).

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Nace el Instituto EY – Sagardoy Talento e Innovación

Sagardoy Abogados y EY despliegan esta novedosa iniciativa con el propósito de contribuir a la mejora del desarrollo económico y social de España.

El objetivo general del Instituto EY – Sagardoy es impulsar el talento y la innovación como base generadora de ventajas competitivas ante los retos y oportunidades a los que se enfrenta el mercado laboral español.

El Instituto operará como foro de ideas en materia de relaciones laborales, políticas de empleo -en sentido amplio-, así como de prácticas de recursos humanos, todo ello desde dos funciones fundamentales: una Función Prospectiva, analizadora de los cambios experimentados por el mercado de trabajo y por la normativa laboral y de empleo, para completarse con una Función Propositiva, que permita canalizar las necesidades identificadas por la práctica laboral, la jurisprudencia y la empresa con una visión actual y de futuro dentro del actual escenario laboral y económico que se caracteriza por las constantes transformaciones que imponen diferentes factores como son la globalización y digitalización de la economía, la demografía, la transición energética.

Entre las actividades a desarrollar por el Instituto destacan: el análisis periódico de la evolución del mercado de trabajo y la puesta en valor de las mejores prácticas de gestión de personas en las empresas; la recopilación y publicación de las principales novedades normativas y jurisprudenciales en materia laboral y de empleo; la organización de encuentros informativos y la elaboración de estudios de análisis en materia de gestión del talento y de las personas, las relaciones laborales, las políticas activas de empleo y Seguridad Social y todo ello desde una perspectiva de innovación y de impulso a la adaptación a las nuevas realidades socioeconómicas y laborales.

El Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación cuenta con un Consejo Asesor, integrado por expertos de reconocido prestigio en el ámbito de la gestión empresarial, jurídico, académico y el diálogo social, con la siguiente composición:

  • Presidencia: Fátima Báñez, Presidenta de la Fundación CEOE y ex ministra de Empleo y Seguridad Social.
  • Presidente de Honor: Juan Antonio Sagardoy, Presidente de Honor de Sagardoy Abogados.
  • Vicepresidencia: Íñigo Sagardoy, Presidente de Sagardoy Abogados, y Federico Linares, Presidente de EY.
  • Secretario del Consejo: Juan Pablo Riesgo, socio responsable de EY Insights y ex secretario de Estado de Empleo.

El Consejo Asesor está compuesto por juristas, economistas, expertos en diálogo social y reconocidos profesionales del contexto empresarial y académico:

  • Mercedes Ayuso, catedrática de la Universidad de Barcelona.
  • Pilar Cosentino, vicepresidenta ejecutiva de Grupo Cosentino.
  • Rafael Doménech, responsable de Análisis Económico de BBVA Research.
  • José García Montalvo, catedrático de Economía por la UPF.
  • Cristina Garmendia, ex ministra de Ciencia e Innovación y presidenta de la Fundación COTEC.
  • Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados.
  • Juan Pablo Lázaro, presidente y CEO de Sending y ex presidente de CEIM.
  • Pilar López Álvarez, vicepresidenta de Microsoft Europa.
  • Cándido Méndez, ex secretario general de UGT.
  • Francisco Pérez de los Cobos, ex presidente del Tribunal Constitucional y catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
  • Jaime Pérez Renovales, secretario general del Consejo del Banco Santander.
  • José Luis Risco, socio de People Advisory Services y director de Talento de EY.
Abierta la posibilidad de incrementar la indemnización tasada por despido

Abierta la posibilidad de incrementar la indemnización tasada por despido

La indemnización tasada podría elevarse si el trabajador alega y acredita daños y perjuicios

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 23 de abril de 2021 (2273/2021), resuelve un supuesto en el que un trabajador despedido con carácter objetivo y por circunstancias organizativas, reclamó ante el juzgado de lo social solicitando que se declarase nulo o subsidiariamente improcedente dicho despido. La pretensión principal de nulidad fue desestimada y el juzgado de lo social acogió la subsidiaria, declarándolo improcedente, estableciendo adicionalmente una indemnización superior a la legalmente establecida (referenciada en 33 días de salario por año de servicio). El trabajador recurrió en suplicación con un motivo principal la calificación de nulidad y no solo de improcedencia de su despido; la empresa también impugnó el pronunciamiento judicial en la parte que fija una indemnización por despido superior a la establecida legalmente.  El TSJ de Cataluña, en la sentencia objeto de nuestro comentario mantiene la improcedencia y rechaza la nulidad, que queda reservada para los supuestos previstos en la ley, relacionados con vulneración de derechos fundamentales o despidos colectivos actuados con mala fe negocial.

Finalmente, la Sentencia de suplicación mantiene la improcedencia del despido y también rechaza el incremento de la indemnización sobre la fijada legalmente, ciñendo el quantum de la misma a la legalmente establecida, acogiendo así el recurso de la empresa. Argumenta la Sala que el trabajador no ha alegado ni acreditado los concretos daños y perjuicios (verbigracia la necesidad de desplazamiento, sus gastos, los alquileres, el daño emergente por pérdida de anterior trabajo o el daño moral de abandonar el ambiente familiar y social consolidado), no pudiendo basar su resolución en simple voluntarismo de equidad.

A la vez que, el TSJ de Cataluña, en la fundamentación jurídica de la resolución que comentamos, abre la posibilidad de futuro de que, con apoyo en el Convenio 158 OIT, cuando la indemnización legal y tasada resulte notoriamente insuficiente, como sucede en el caso presente,  pueda fijarse otra superior que alcance a compensar los totales daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daño moral...), siempre que dichos perjuicios queden alegados y acreditados, cosa que no sucedió en este supuesto de la STSJ de Cataluña de 23 de abril de 2021.

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