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'The Legal 500' reconoce a Sagardoy Abogados como firma líder en España en el ámbito laboral por segundo año consecutivo

'The Legal 500' reconoce a Sagardoy Abogados como firma líder en España en el ámbito laboral por segundo año consecutivo

La publicación jurídica 'The Legal 500' ha reconocido a Sagardoy Abogados, en su último ranking para Europa, como el despacho líder en España dedicado al área jurídico-laboral, reconocimiento que ya le concedió en 2019. 

Este prestigioso directorio internacional también ha reconocido a Martín Godino y Román Gil, socio director y socio de Sagardoy Abogados respectivamente, como abogados líderes en el país. Ambos abogados repiten lugar destacado en esta categoría de la Guía. Este año Ana Goerlich ha destacado dentro de la lista de figuras emergentes. Por último, seis abogados de la Firma han recibido la recomendación por su labor: Ana Goerlich, David Isaac Tobia, Iñigo Sagardoy, Jorge Caballero, Martín Godino y Román Gil.

Iñigo Sagardoy ha aprovechado la ocasión para valorar el trabajo de su equipo: “Estamos muy orgullosos de aparecer un año más tan bien posicionados en este prestigioso ranking y le damos un gran valor al mantenernos en el tiempo. Sin duda, supone un reconocimiento a la labor de magníficos profesionales y que se consigue gracias al esfuerzo de todo el despacho, en un año especial en el que cumplimos nuestro 40 Aniversario”. 

Sagardoy Abogados, es el despacho líder en España en las áreas de derecho del trabajo, beneficios sociales, seguridad social, pensiones y recursos humanos, tanto en tareas de asesoramiento como en materia contenciosa, desde su fundación en 1980. El despacho cuenta con más de 70 abogados y sedes en Madrid, Barcelona, Sevilla, Málaga y Las Palmas y es socio fundador de la Alianza Internacional Ius Laboris (International Employment Law, Pensions and Employee Benefits Alliance), asociación formada por firmas especializadas en el área jurídico-laboral y establecidas en más de 44 países, y en todos los continentes.

Cuenta con un equipo de abogados sólido y estable, cercano y comprometido con el cliente, y estrechamente vinculado a la Universidad. En el año 2020 crea Sagardoy Business and Law School, con la misión de convertirse en referencia en el ámbito de la formación empresarial, jurídica y de recursos humanos con un proyecto formativo innovador que cuenta con programas de la más alta calidad en diversos campos dirigidos tanto a empresas como a profesionales.

 

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Martín Méndez de Vigo / Idoia Solano
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Tel.: 91 564 07 25

El registro horario no equivale a modificación de las condiciones de trabajo

El registro horario no equivale a modificación de las condiciones de trabajo

La adopción de medidas por la empresa en la implantación del registro horario ha de respetar condiciones más beneficiosas 

Ha levantado un gran revuelo y suscitado el interés general en los medios laborales, la sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019 desestimatoria de las pretensiones del Sindicato CCOO en un procedimiento de conflicto colectivo por modificación fraudulenta de condiciones de trabajo a propósito de la implantación del registro horario. Incluimos un breve comentario sobre ella en nuestro newsletter, a la espera de conocerse el fallo del Tribunal Supremo en el recurso interpuesto por CCOO frente a la misma. 

Con ocasión de la implantación del registro horario en la empresa, se adoptaron por el empresario las siguientes medidas: 1.- cuando el personal (tanto comercial como de oficina) realice un viaje y no regrese a la oficina en el mismo día se contabilizarán como trabajo efectivo 7,45 horas en total;  2.- la realización de las horas extraordinarias, estará supeditada a que se cumpla con el requisito de la autorización previa por parte del responsable directo; 3. - el personal estará obligado a registrar las incidencias sobre ausencias para fumar, tomar café o desayunar. La parte social consideró que la adopción de estas medidas a propósito de la implantación del registro suponía una modificación de condiciones de trabajo sin haber seguido el procedimiento establecido al efecto en el Estatuto de los Trabajadores. Por el contrario, la empresa defiende la legalidad de todas y cada una de las medidas acordadas, considerando, que el comercial debe planificar su jornada de forma que no se exceda de las 7,45 horas, y si al finalizar está fuera de su domicilio, debe pernoctar en el lugar en el que se encuentre; por otro lado, considera que la ejecución de horas extraordinarias está supeditada al acuerdo entre el empleador y el trabajador, no a la exclusiva voluntad de éste. Asimismo, la empresa niega que el tiempo de ausencia de la oficina para salir a fumar o a tomar un café deba ser considerado como de trabajo efectivo.   

Con relación la primera de las medidas empresariales, no se ha acreditado por la parte social que con anterioridad a la implementación del sistema de registro de jornada, existiese condición contractual generalizada, pacto o acuerdo colectivo, o decisión unilateral del empleador en virtud de la cual los trabajadores, comerciales o de oficinas, que hubieran desplazarse, a otra localidad y finalizasen su jornada de 7.45 horas en la misma, estuviesen facultados para regresar ese mismo día a su localidad de origen y que el tiempo invertido en tal desplazamiento se reputase como de prolongación de jornada. Al contrario, el personal debía pernoctar en la localidad en la que habían concluido su jornada de trabajo y regresar al domicilio o centro de trabajo al día siguiente, considerando que se iniciaba la jornada a las 8 de la mañana del día de regreso sin necesidad de fichaje.  

Respecto de la segunda medida, al no constar acreditada la existencia de pacto expreso de prolongación de la jornada, ya sea de carácter colectivo o incorporado en masa en los contratos de trabajo en virtud del cual el trabajador se comprometa a la realización de horas extraordinarias, la realización de las mismas, como sucede en este supuesto, únicamente podrá tener lugar en virtud de pacto entre empleador y empresario que modifique al respecto el contenido del contrato de trabajo, el cual para su perfeccionamiento requerirá el consentimiento de las partes al respecto.

En cuanto a la nueva obligación de fichaje de las pausas del cigarro, café o desayuno, estas interrupciones se venían tolerando, por una política de confianza empresarial en virtud de la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida, sin que quepa deducir que la empresa considerase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador.

La implantación del registro horario está trayendo consigo controversias similares a la que ha suscitado este comentario, en este caso la Audiencia Nacional da la razón a la empresa, como siempre la última palabra la tendrá el Tribunal Supremo. 

El trabajador podrá elegir la fecha de sus vacaciones, si así venía haciendo de forma habitual

El trabajador podrá elegir la fecha de sus vacaciones, si así venía haciendo de forma habitual

Si los trabajadores a lo largo de los años elegían libremente la fecha de sus vacaciones constituye una condición más beneficiosa que no puede ser eliminada unilateralmente

La Sentencia del Tribunal Supremo de 07 de enero 2020 resuelve un conflicto colectivo planteado por el sindicato UGT, siendo 161 los trabajadores fijos discontinuos afectados que prestan sus servicios en el centro de trabajo Universidad de Málaga.  En su relato, la Sentencia determina cómo hasta el año 2015 los referidos trabajadores venían disfrutando sus vacaciones anuales en las fechas de su elección, sin limitación alguna por parte de la empresa; si bien, a partir del año 2015, el referido colectivo de trabajadores vio limitada esa libertad de elección, siendo la empresa la que imponía a su conveniencia los periodos vacacionales. La pretensión y el debate se centran en determinar si la empresa puede, o no, modificar unilateralmente el sistema de disfrute de vacaciones que venía eligiéndose libremente por parte de las personas trabajadoras.  A este respecto, el Tribunal Supremo considera que en este caso concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta el año 2015 de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, incorporándose por ello al nexo contractual.  

Por ello, el Tribunal concluye que la empresa no puede, bajo la excusa del mero ejercicio de sus facultades organizativas y directivas, alterar esa situación unilateralmente, pues la práctica llevada a cabo durante años implicó la existencia de una condición más beneficiosa, condición que para modificarse debe seguir el cauce formal previsto, establecido en el 41 del Estatuto de los Trabajadores para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Los datos de la copia básica del contrato deben ser los mismos del contrato original

Los datos de la copia básica del contrato deben ser los mismos del contrato original

No es necesario concretar el salario individualizado del trabajador en la copia básica del contrato si su contenido es idéntico al del contrato original 

La Sentencia de 18 octubre de 2019 de la Audiencia Nacional resuelve un conflicto colectivo planteada por el sindicato FICA-UGT por entender que los datos proporcionados por la empresa en la copia básica de los contratos son insuficientes, y no se ajustaban a  los requisitos del Estatuto de los Trabajadores, en concreto solicitan  que se declare el derecho a que la copia básica de los contratos que entregue la empresa a los representantes de los trabajadores contenga la expresión del salario real pactado.

La empresa se opone a la citada petición, alegando que entrega las copias básicas en las que se facilita información de los salarios por categorías y departamentos, sin que sea necesario concretar el salario individualizado del trabajador, siendo el contenido de las copias básicas idéntico al contenido del contrato original. La empresa argumenta que se transcribe literalmente lo que figura en el original del contrato de trabajo, ajustándose con ello a la legalidad vigente, sin que el convenio colectivo aplicable amplíe en esta materia los derechos establecidos en la ley.

En la resolución que comentamos la AN declara que el empresario ha de entregar a los sindicatos una copia del contrato laboral, y no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original. Es más, si el contrato original expresara que el salario es según convenio y, posteriormente, en la copia se fijara la cantidad numérica que corresponde, no cumpliría con la regulación establecida en el artículo 8.4 ET. El ET exime al empresario del deber de entregar la copia básica respecto a determinados contratos (los de alta dirección) y también de comunicar determinados datos de carácter personal, pero en ningún punto amplia la obligación de suministrar al Comité de Empresa datos que no figuran en el contrato original.

La AN desestima la reclamación de la parte social al considerar que no pueden figurar en la copia básica de los contratos datos que no se reflejen en los contratos originales, además el mandato legal no amplía la obligación de la empresa de suministrar a los representantes legales de los trabajadores datos que no figuran en el contrato original.

Vigencia del convenio estatal frente al provincial expirado

Vigencia del convenio estatal frente al provincial expirado

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio se aplicará si lo hubiere, el convenio de ámbito superior   

La Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de enero de 2020 estima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la empresa para hacer valer la vigencia del convenio estatal frente al provincial, aplicado por la sentencia impugnada en un supuesto de reclamación de cantidad por parte de una trabajadora de diferencias salariales. En esta Sentencia declara, el Tribunal Supremo, que resulta de aplicación el convenio de ámbito superior, Convenio Estatal de Empresas Consultoras de Planificación, Organización de Empresas y Contable, Empresas de Servicios de Informática y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, de manera que las condiciones laborales de un Convenio Colectivo expirado, en este caso el provincial de Oficinas y Despachos para la provincia de Bizkaia, cuando ha transcurrido un año desde la terminación y no se ha acordado un nuevo convenio, no continúan rigiendo las relaciones laborales de los incluidos en su ámbito de aplicación.

La regulación del régimen de ultraactividad legal implica, como impone el artículo 86.3 ET, que transcurrido un año desde la denuncia del convenio “se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. Con ello, se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una “petrificación” de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultraactividad del convenio a un año.  Existiendo el mandato legal de aplicación, si lo hubiere, del convenio superior que resultase de aplicación. La solución legal implica tener que establecer si existe o no existe un convenio de ámbito superior y, de existir varios, delimitar cual es, precisamente, el aplicable.

La derogación del despido por absentismo marca el inicio del cambio de la normativa laboral

La derogación del despido por absentismo marca el inicio del cambio de la normativa laboral

La derogación del art. 52.d) no supone que se prohíba el despido por absentismo, pues existen otras causas tanto de despido disciplinario como objetivo para canalizarlo.

El RD-Ley 4/2020, de 18 de febrero ha derogado con efectos inmediatos (a partir de febrero de 20020) la causa de despido objetivo basado en una situación de absentismo laboral justificado (por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero intermitentes) establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores. De este modo el Gobierno avala la más reciente doctrina judicial que considera esta causa no solo injusta sino contraria a las normas internacionales (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 17 de enero de 2020), desautorizando en cambio al Tribunal Constitucional en su Sentencia de 16 de octubre de 2019 que había respaldado este tipo de despido. 

Se trataba de una norma que hasta ahora legitimaba el despido objetivo de las personas trabajadoras que incurren en faltas de asistencia al trabajo, tanto justificadas como injustificadas, que superen determinados porcentajes (el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses). Las posibles faltas de asistencia justificadas computables eran limitadas ya que el propio artículo 52.d) del ET establecía expresamente aquellas que no eran admisibles (un largo listado de situaciones, entre ellas, ausencias por huelga legal, actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, y la lactancia, etc…), reduciéndose a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días. 

Hasta la reforma laboral del año 2012 se requería para su articulación un cierto volumen de absentismo global de la empresa (5 por ciento) que servía para incorporar el análisis de adecuación y proporcionalidad. Al desaparecer este requisito, el despido por faltas de asistencia del artículo 52.d) del ET se aplicaba en España cuando se alcanzasen los porcentajes mencionados más arriba, sin que el precepto exigiese expresamente que se realizase en cada caso juicio de adecuación y proporcionalidad. 

El denominado despido por absentismo vigente hasta ahora era un mecanismo que legitimaba la extinción contractual con derecho a una indemnización reducida (20 días del salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades) en el caso de que existiesen tanto inasistencias (aun justificadas no incluidas en el listado anterior) como bajas médicas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días de la persona trabajadora que superasen los determinados porcentajes aludidos, refiriéndose éstos tan solo a la persona trabajadora y sin que existan en el precepto mecanismos que tengan en cuenta la adecuación y proporcionalidad de la medida extintiva en relación con la situación de la empresa. 

Aunque queda claro que a partir del día 20 de febrero no podrá esgrimirse la causa del art. 52.d) del ET por absentismo laboral injustificado, aun cuando pudieran haberse consumado los umbrales cuantitativos de faltas de asistencia con anterioridad, es dudoso saber si los procesos abiertos en esa fecha deben resolverse conforme al nuevo derecho o según a la normativa vigente en el momento en que se produjeron. En todo caso al margen de la solución que los tribunales zanjaran, el legislador debería haber aclarado la situación expuesta.

Ahora bien, la derogación efectuada, en realidad no prohíbe el despido por absentismo laboral injustificado que puede producirse y ser procedente en aplicación del art. 54 ET que regula el despido disciplinario (faltas repetidas e injustificadas de asistencia), ni tampoco el despido por absentismo justificado, solo lo reconduciría, a la improcedencia (indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un tope de 24 mensualidades), pues permanecen otras causas para canalizarlos, como sería también el despido objetivo por ineptitud sobrevenida

El Gobierno ha defendido la derogación del artículo 54.2 d), entre otras razones, explicadas con gran detalle en el preámbulo de la norma, por tratarse de un instrumento susceptible de provocar discriminación indirecta por razón de discapacidad y de género y también un riesgo de exclusión social de colectivos de especial vulnerabilidad (Preámbulo del RDL 4/2010, de 18 de febrero). 

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