Actualidad

Novedades y Newsletter

Registro diario de jornada: Acuerdo en el Corte Inglés

Registro diario de jornada: Acuerdo en el Corte Inglés

Tras la publicación del Real Decreto-Ley 8/2019 y la firma de la Declaración Institucional sobre registro de jornada en el sector de grandes almacenes, El Corte Inglés convocó una mesa de trabajo con los sindicatos de mayor representatividad en la compañía, que llevó a un acuerdo colectivo con el consenso de todos los firmantes, el cual garantiza el cumplimiento de la normativa legal y se ajusta a las especialidades existentes en materia de jornada en las empresas del Grupo. Se puso a disposición del Comité Intercentros, donde se ratificó y entró en vigor.

 

Los sistemas de registro obligatorio al inicio y al final de la jornada posibles son a través de dispositivos electrónicos y de forma excepcional, mediante libro de firmas. Sólo se registrarán las pausas e interrupciones en la jornada de más de una hora.

 

Cristina Sanz Sánchez

Responsable RRHH El Corte Inglés La Vaguada

Alumna del Programa Experto en Relaciones Laborales y Seguridad Social del Centro de Estudios Sagardoy

Brecha salarial versus discriminación retributiva por razón de sexo

Brecha salarial versus discriminación retributiva por razón de sexo

El Instituto de la Mujer, definió en 2007 el concepto de brecha salarial como la distancia existente entre el salario masculino y el femenino, debiendo referirse a trabajos similares o de similar valor. La existencia de brecha salarial no puede equipararse de manera automática y directa a la existencia de una discriminación salarial por razón de sexo.

Para que exista discriminación salarial por razón de sexo, debe coincidir un ánimo discriminatorio (art. 14 de la CE), que no tenga justificación objetiva. La brecha salarial está relacionada con el concepto de discriminación indirecta, aquellos aspectos que de una manera no directa y en apariencia neutros pueden poner a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a las personas del otro sin justificación objetiva. Aspectos como los sistemas de clasificación profesional, formación y promoción y ascensos, y que pueden de una manera no directa, suponer una discriminación y, por ello tener su consecuencia en el salario de los trabajadores y por consiguiente en la brecha salarial.

Entre los factores que contribuyen a la existencia de brecha salarial de género podríamos   destacar, entre otros los siguientes: Los altos cargos de gestión y control están ocupados en su mayoría por hombres; las mujeres acaban trabajando en sectores con salarios más bajos y como trabajadores menos cualificados en general; las interrupciones en la carrera profesional de las mujeres por motivos familiares no solo pueden llegar a afectar a su retribución actual, sino también a sus ingresos futuros y su posibilidad de ascender a cargos más altos. Las mujeres soportan una reducción del salario del 2 % por cada año que pasan fuera del trabajo. Además, cuando vuelven suelen elegir, en su mayoría, media jornada.

La Ley de Igualdad del año 2007, estableció la promoción de la igualdad en las relaciones laborales en la empresa a través de la negociación colectiva principalmente mediante la posibilidad de elaboración y aplicación de los planes de igualdad, desde un principio la retribución ha sido materia a incluir en los planes de igualdad y desde la reforma del pasado mes de marzo ( RDL 6/2019), la igualdad retributiva cobra un especial protagonismo ya que en los planes de igualdad ha de incluirse también una auditoria salarial entre hombres y mujeres. Por tanto, los planes de igualdad constituyen el cauce para la negociación con la representación del personal para el seguimiento de la brecha salarial en la empresa.

Aunque la existencia de una brecha salarial en las empresas no puede conducirnos automáticamente a la conclusión de que se produce una discriminación salarial por razón de sexo, desde el punto estrictamente legal, resulta conveniente dejar claro que una brecha salarial desequilibrada, carente de explicación o injustificada genera riesgos para la empresa.

Es importante que las empresas tengan en cuenta que la problemática relacionada con la brecha salarial se da en cualquier empresa, independientemente de su tamaño o actividad. Es necesario que las empresas sean proactivas en la detección y análisis de la brecha salarial. Cada vez existe una mayor visibilidad de la brecha salarial tanto interna como externamente. Es de relevancia identificar las causas de la brecha salarial utilizando elementos que en ningún caso puedan ser tachados de discriminatorios y de manera obligatoria si la brecha supera el 25%. Si el análisis de la brecha salarial muestra un resultado desequilibrado es necesario tomar medidas, teniendo en cuenta la evolución a lo largo del tiempo. Para las compañías que buscan abordar la brecha salarial es importante comenzar por realizar un análisis estadístico sólido que proporcione información a los gerentes.  Se ha elaborado una guía metodológica para la medición de la brecha salarial en la empresa por parte del Club de Excelencia en  Sostenibilidad y Sagardoy Abogados, con la que se pretende proporcionar una herramienta que permita a las empresas realizar un diagnóstico interno, con respecto a la diferencia retributiva que pudiese existir entre géneros, recogiendo los principales motivos de estas diferencias y con ello, ofreciendo una base empírica sólida que les permita establecer medidas y herramientas para reducir estas disparidades.

a reciente normativa en materia de igualdad en el empleo (RD 6/2019, de 1 de marzo) ha realizado modificaciones de cierto alcance en relación con la igualdad retributiva.  Entre ellas, ha establecido la obligación general de carácter inmediato de que todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño, lleven un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extra salariales desagre­gados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Sería lógico conceder a las empresas un plazo para cumplir debidamente esa obligación, cosa que la normativa no hace. Este plazo podría deducirse de la obligación de informar de ese registro, al menos anualmente, a la representación legal de los trabajadores.  Para clarificar su alcance la modificación operada en el Estatuto de los Trabajadores incorpora una definición de trabajo de igual valor. Así pues, se considera que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad son equivalentes. Por tanto, en la valoración de cuando nos hallamos ante trabajos de igual valor será preciso recurrir a una comparación en base a criterios de orden objetivo como son los requisitos educativos, formativos y profesionales exigidos o la valoración de las condiciones laborales o de los factores profesionales estrictamente relacionados con el desarrollo real del puesto de trabajo.

Como se ha dicho, se establece el derecho de los representantes de los trabajadores a recibir informes anuales sobre el registro salarial previsto.  El acceso a este registro por parte de los trabajadores se puede hacer por medio de la representación legal. Lo que se dificultará en las empresas que no tengan representación del personal y en aquellas de menos de diez trabajadores.

Por medio de la implantación de esta obligación de registro, final­mente la normativa española se acomoda a la recomendación de transparencia retributiva dirigida a las empresas hecha por la Comisión Europea en 2014. Debe señalarse, sin embargo, que la nueva regulación adoptada en esta materia no va a situar a España, precisamente, entre los países más avan­zados en materia de transparencia retributiva, habiendo optado por un sistema relativamente cómodo de información a los representantes de los trabajadores por medio de su acceso al registro.

Se establece también que en el caso de que dicho registro salarial, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, refleje una diferencia en la media de las retribuciones percibidas superior al 25% en los trabajadores de un sexo respecto del otro. Se presumirá que existe discriminación retributiva en la empresa (a efectos de determinación de indicios de discriminación) y en tal caso el empresario habrá de incluir en el registro salarial una justificación de que la eventual diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de la persona trabajadora.

La falta de existencia del registro o su elaboración defectuosa conlleva una sanción correspondiente a las infracciones leves, consiste por tanto en un incumplimiento que afecta a obligaciones meramente formales o documentales.  

La obligación de registro salarial en la nueva normativa resulta bastante imprecisa, sería conveniente un desarrollo reglamen­tario futuro que clarificase su alcance, desarrollo que sin embargo no se contempla en la normativa.

Negociación del diagnóstico y contenido del plan de igualdad

Negociación del diagnóstico y contenido del plan de igualdad

La obligación empresarial de negociar el diagnóstico a raíz de la nueva normativa sobre planes de igualdad

El RD-ley 6/2019 contempla la exigencia de que el diagnóstico previo a la elaboración de los planes de igualdad sea negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.  El diagnóstico previo los planes de igualdad constituyó uno de los aspectos más controvertido en la elaboración de los mismo desde su regulación en la Ley de 2007.

Hasta 2019 solo se decía del diagnóstico que las medidas del plan de igualdad debían de adoptarse solo después de realizarlo. Ahora se expresa, en primer lugar, que el propio diagnóstico debe ser negociado en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad. En segundo lugar, que deberá referirse a un catálogo mínimo de materias que veremos a continuación. Y tercero, que le incumbe a la empresa aportar los datos e información necesaria para elaborarlo y, en particular, lo relativo a la información reflejada en el registro salarial.

La exigencia de que el diagnóstico sea negociado resulta llamativa, pues éste consiste en una evaluación objetiva de la situación de la empresa en cuanto a la igualdad y no discriminación por razón de sexo. Se trata, así pues, de algo distanciado del objeto de una negociación colectiva, caracterizada por un intercambio recíproco de concesiones. Podría decirse que con la exigencia de negociación del diagnóstico lo que la norma pretende trasmitir es un cierto rechazo hacia diagnósticos excesivamente complacientes, efectuados unilateralmente por la empresa o encargados externamente a una entidad que actúa al margen de las estructuras de representación, a partir de los cuales no ha sido posible construir planes de igualdad realistas. Podrán negociarse los criterios que hayan de seguirse en términos de estructura, método de valoración o precisos contenidos, la identidad de la persona o entidad técnica que lo realice o también el arco temporal al que se refiere. Pero que se negocie sobre el estado de la cuestión, es decir sobre la situación de la igualdad en la empresa, parece contrario a la aspiración de objetividad que se persigue con el diagnóstico. Sin duda, la reforma es una repuesta para mejorar los mecanismos de interlocución entre la empresa y la representación de los trabajadores.

Lo razonable es que la negociación se produzca sobre las bases a partir de las cuales se elabore el diagnóstico, pero no sobre el diagnóstico mismo. El catálogo de materias sobre las que, necesariamente, debe versar el diagnóstico, avala esta interpretación. Las materias son las siguientes:  a) proceso de selección y contratación, b) clasificación profesional, c) formación, d) promoción profesional, e) condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, f) ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, g) infrarrepresentación femenina, h) retribuciones, e i) prevención del acoso sexual y por razón de sexo.  Todas ellas son las materias que deben contenerse en el diagnóstico, sobre las que hay que valorar la situación a los efectos de incluirlas –o quizá alguna no- en el plan de igualdad. A partir de estos contenidos, el plan de igualdad en sí mismo no incluye unos mínimos substantivos. Parece razonable pensar que se va a referir a todos o a casi todos los que incluya el diagnóstico, pero ello no tiene que ser así necesariamente.

El despido por faltas de asistencia justificadas al trabajo es constitucional

El despido por faltas de asistencia justificadas al trabajo es constitucional

Las faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, se admite como causa justificada y legal para proceder al despido de los trabajadores. 

El Tribunal Constitucional ha tenido ocasión, muy recientemente, de pronunciarse sobre la constitucionalidad del despido por faltas de asistencia justificadas al trabajo, también llamado despido por absentismo, por posible vulneración del derecho al a vida e integridad física, el derecho a la salud, o el derecho al trabajo.

El Tribunal ha llegado a la conclusión de que esta posibilidad de la empresa, que le ofrece el Estatuto de los Trabajadores, es conforme a nuestra Constitución Española. Para ello parte de una premisa básica, y es que el precepto cuestionado persigue un interés legítimo, que es el de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo. En este contexto, hace referencia al famoso ‘Asunto Ruiz Conejero’ que se resolvió en sede judicial europea, donde se estableció entre otras cuestiones, que combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos de la Directiva, correspondiendo a los Tribunales verificar en el caso concreto que la medida legislativa aplicada no va más allá de lo necesario para alcanzar es finalidad legítima.

El TC analiza la posible vulneración de algunos preceptos de la Constitución Española:

  • Así, en primer lugar, entiende que para que se vulnerase el derecho a la vida e integridad física, es necesario que se produzca una actuación de la que se deriva un riesgo, o se produzca un daño, para la salud del trabajador. En este sentido, el Tribunal llega a la conclusión de que del despido por absentismo no se deriva un riesgo o se produce un daño para la salud, puesto que se limita a realizar un despido cuando el trabajador supere un número determinado de faltas de asistencia, lo que en nada perjudica la salud. Y a eso hay que añadir que ya el legislador está excluyendo de la aplicación de este precepto ciertas excepciones como las bajas prolongadas y derivadas de enfermedades graves, de forma que ya se está atendiendo a los casos de riesgo grave y cierto para la salud de los trabajadores.
  • En relación con la tutela del derecho a la protección de la salud, éste se encomienda a los poderes públicos a través de medidas preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios. Para el Tribunal, el despido por absentismo no incide en el régimen de acceso y en el contenido de la asistencia sanitaria (que se presta en todo caso a través del Servicio Nacional de Salud). Por tanto, tampoco por esta vía se estaría vulnerando el derecho a la protección de la salud.
  • Por último, por lo que se refiere al derecho al trabajo y al derecho a la continuidad y estabilidad en el empleo, y por tanto, a no ser despedido sin justa causa, el Tribunal considera que el despido por absentismo no prescinde del elemento de causalidad del despido (la causa es el absentismo), y, en todo caso, una posible limitación parcial de este derecho se encuentra justificada por el derecho a la libertad de empresa. El derecho al trabajo no es absoluto ni incondicional.

Por lo que se refiere a la posible vulneración del Convenio 158 de la Organización Internacional de Trabajo, que también se valora como parte de la posible inconstitucionalidad del despido, el Tribunal considera que una eventual contradicción entre la regulación interna nacional, y los Convenios y Tratados Internacionales, no determina en sí mismo una violación de la Constitución Española, a lo que hay que añadir que, el propio Convenio 158 OIT establece que se puede poner fin a un contrato de trabajo cuando existe causa justificada basada en necesidades de funcionamiento de la empresa. Precisamente, entre esas necesidades se encuentra la defensa de la productividad que puede verse comprometida por los costes directos e indirectos que tienen que soportar las empresas con consecuencia de las ausencias intermitentes, aún justificadas, de los trabajadores.

El trabajo extra durante los descansos semanales debe compensarse con descanso y no con dinero

El trabajo extra durante los descansos semanales debe compensarse con descanso y no con dinero

La sentencia de 23 de septiembre de 2019 resuelve un supuesto de conflicto colectivo planteado por Comisiones Obreras en el  que se reclama que, los trabajadores, a quienes se encomiendan trabajos durante sus descansos semanales o en días festivos laborales, tengan derecho a percibir el 1, 75% de la hora ordinaria, en vez del 1, 5% de la hora ordinaria, cuando los trabajadores no elijan compensar en descanso, en cuyo caso les conceden descansos a razón del 1, 75% por cada hora trabajada en dichos períodos.

Se estima parcialmente la demanda y se reconoce únicamente el derecho a percibir el 1, 75% de la retribución ordinaria para los trabajos realizados en festivo, cuando los trabajadores no elijan su compensación con descansos, sin embargo el trabajo extra realizado durante los descansos deberá compensarse  necesariamente con descanso y no con dinero. Conforme al criterio de la Audiencia Nacional, la regulación reglamentaria contenida en el RD 2001/83, que unificaba la compensación para ambos supuestos, festivos y descansos semanales, ha quedado derogada en relación a los descansos semanales, no así a los festivos, derogación parcial que ha quedado justificada para asegurar el cumplimiento de la normativa europea y el ordenamiento jurídico interno, cuya finalidad es garantizar la salud de los trabajadores. Dicha diferenciación se justifica plenamente, por existir diferentes intereses en los descansos semanales y en los festivos laborales. En los primeros prima la protección de la salud y la convivencia de los trabajadores, cuya protección debe garantizarse mediante la imposibilidad de compensarlos con dinero, mientras que en el caso de los festivos cuya finalidad esencial es la conmemoración de determinados eventos, el legislador ha considerado razonable que se satisfagan en dinero o en descanso, que deberá, en ambos casos, ascender al 1, 75% de la hora ordinaria.

Así pues, desde la derogación parcial del art. 47 del RD 2001/1983, hay dos sistemas de compensación distintos, uno para los festivos, que continuarán retribuyéndose o compensándose con descanso a razón del 1, 75% de la hora ordinaria y otro para los descansos semanales que deberían compensarse necesariamente con descanso equivalente, salvo que se dispongan mejoras en el convenio colectivo.

Alberto Sancho León

Socio Sagardoy Abogados

El permiso por paternidad establecido en convenio de empresa no puede acumularse al establecido legalmente

El permiso por paternidad establecido en convenio de empresa no puede acumularse al establecido legalmente

Conoce uno de los primeros criterios judiciales sobre derogación del permiso por paternidad establecido en el convenio empresarial

La Sentencia de 16 de Julio de 2019 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco resolvió una demanda de conflicto colectivo consistente en que se mantuviese el disfrute de los tres días de permiso por paternidad dispuestos en el art. 30 del Convenio Colectivo vigente aplicable, con independencia de la nueva normativa del RDL 6/2019. La empresa entendía superada, anulada o derogada dicha previsión convencional mientras que la parte sindical estimaba que era de aplicación.

La promulgación del Real Decreto-ley 6/2019 introdujo dos novedades a este respecto, la primera es la desaparición del permiso de 2 días por nacimiento de hijo que establecía el art. 37.3-b) del ET; además desaparece el permiso por paternidad y se introduce un nuevo derecho para el padre a la suspensión del contrato por nacimiento de hijo con derecho a la reserva del puesto, de dieciséis semanas de duración. En base a estas modificaciones se desestimó la pretensión de la parte social. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco entendía que no puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe. Los propios términos literales en que se encuentran redactados el art. 30 del convenio colectivo y la actual regulación del permiso (suspensión) por nacimiento de hijo en el ET avalan la incompatibilidad apuntada. En efecto, el art. 30 del convenio dispone que los 3 días naturales de permiso se contarán desde la fecha en que se produzca el parto. Y el ET señala que, de las 16 semanas de suspensión del contrato por nacimiento de hijo, serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Es decir, tanto el permiso de convenio reclamado como buena parte de la suspensión contractual por nacimiento, deben ser efectivos a partir de la fecha del alumbramiento, por lo que la pretensión sindical implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los 3 días de permiso y los 3 primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el art. 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta última admite la demora de su inicio por razón de previsiones pactadas colectivamente.

Contacto