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Sagardoy Abogados, elegida por Chambers & Partners como firma líder en asesoramiento laboral.

Sagardoy Abogados, elegida por Chambers & Partners como firma líder en asesoramiento laboral.

El prestigioso directorio internacional Chambers & Partners ha vuelto a situar a Sagardoy Abogados en la Banda 1 de su recientemente publicado ranking de 2021. De esta forma, el despacho repite su liderazgo en esta categoría, tras haber ocupado la primera posición en años anteriores.

Su presidente, Iñigo Sagardoy, ha obtenido nuevamente el reconocimiento como Eminent Practitioner, que Chambers & Partners ya le otorgó en años anteriores. Por su parte, Martín Godino, socio director, vuelve a recibir en 2021 el reconocimiento como Star Individual, posicionándolo como mejor abogado nacional en su especialidad.

Román Gil, socio, ha sido reconocido en la Banda 1 del ranking, destacando por su “excelente conocimiento del entorno de los negocios, su accesibilidad y su compromiso con el cliente”. David-Isaac Tobía, socio director de la sede de Barcelona, ha sido destacado en las bandas 2 y 3 del ranking. Asimismo, José Manuel Martín, socio director y José Luís Fraile e Iván Gayarre, socios del despacho, han sido situados en la Banda 4 del ranking.

El liderazgo de Sagardoy Abogados en el sector del Derecho Laboral reconocido un año más por Chambers & Partners refuerza su posición como despacho laboralista de referencia a nivel nacional, fortaleciendo su posicionamiento de cara a sus clientes dentro del sector jurídico nacional e internacional. Entre sus fortalezas el ranking destaca: “Sus abogados tienen una forma estratégica de pensar a la hora de presentarse en los juicios y cómo defender cada caso, que siempre aborda con un enfoque innovador y práctico. Además, el despacho ofrece un servicio personalizado y un alto nivel de accesibilidad a los abogados".

El ranking Chambers Europe 2021 está disponible en www.chambers.com

Legitimación de un sindicato para promover un conflicto colectivo

Legitimación de un sindicato para promover un conflicto colectivo

Para promover conflicto colectivo el sindicato ha de acreditar implantación suficiente en dicho ámbito

 

La sentencia del Tribunal Supremo de 3 de marzo de 2021(núm. Recurso, 178/2019) resuelve sobre los requisitos para la legitimación activa de un sindicato en los procesos de conflicto colectivo, señalando que se precisa que el ámbito del sindicato sea igual o más amplio que el del conflicto y que acredite implantación suficiente en dicho ámbito.

Dichos requisitos conforman el necesario "principio de correspondencia". En el supuesto que contempla la STS de 3 de marzo de 2021 no se cumplen con tales requisitos en tanto que, el número total de empleados en alta de la empresa el mes de abril de 2019 asciende a 3.194, el número total de representantes unitarios existentes en la compañía a abril de 2019 ascendió un total de 119, del total de representantes unitarios mencionados, ninguno pertenece al sindicato demandante que agrupa a todos los trabajadores activos, jubilados y/o en situación de excedencia en las empresas de Seguridad Privada, en todo el territorio nacional. La empresa demandada no se dedica a seguridad privada, sino a servicios. El sindicato actor no ha participado en las elecciones de la empresa, ni en la negociación del convenio. El sindicato demandante no tiene representantes unitarios en ningún centro de trabajo de la empresa y tampoco se ha acreditado el número de afiliados al sindicato en los distintos centros de trabajo de la empresa.

En definitiva, el sindicato demandante que ha planteado el conflicto colectivo carece de legitimación para plantearlo, al no haber acreditado su implantación en el ámbito del conflicto. No se ha acreditado que dicho sindicato tenga representación en los órganos unitarios de la empresa y cual sea ésta, ni tampoco su nivel de afiliación en el sector regulado por el convenio.

La extinción por incapacidad permanente total sin revisión por mejoría antes de dos años:  formalidades

La extinción por incapacidad permanente total sin revisión por mejoría antes de dos años: formalidades

La ausencia de comunicación escrita no constituye despido improcedente

 

La STS 3 de febrero 2021 (rec. 998/2018) entiende que la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total (artículo 49.1 e) ET) que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años (artículo 48.2 ET), no requiere legalmente comunicación escrita del empresario al trabajador, por lo que la ausencia de dicha comunicación escrita no constituye despido improcedente.

A la trabajadora, que prestaba servicios como auxiliar domiciliaria le fue reconocida por resolución del INSS el 20 enero de 2017, una incapacidad permanente total para su profesión habitual, no previéndose que la situación de incapacidad fuera a ser objeto de revisión por mejoría que permitiera la reincorporación al puesto de trabajo antes de dos años (art. 48.2 ET). De forma simultánea, la empresa dio de baja en la Seguridad Social a la trabajadora, y ésta la demandó por considerar que la baja en la Seguridad Social sin previa comunicación escrita de la extinción constituía un despido improcedente. La STSJ País Vasco 31 de octubre 2017 (rec. 1876/2017) que resolvió el recurso de suplicación estimó la pretensión de la trabajadora, considerando que, al no existir una comunicación escrita, sino simplemente verbal efectuada después de la resolución del INSS previa a la baja en la Seguridad Social el despido debía declararse improcedente al no cumplirse las formalidades del artículo 55 ET. La sentencia de suplicación afirma que el empresario ha de comunicar la decisión extintiva al trabajador y que no consta en los hechos probados comunicación escrita alguna, existiendo únicamente una comunicación verbal efectuada tiempo después, por lo que el despido debe declararse improcedente al no cumplirse las formas del art. 55 ET.

La empresa, disconforme, presenta recurso de casación en unificación de doctrina, concluyendo el TS en la Sentencia de 3 de febrero de 2021, objeto de este breve comentario, que no está legalmente establecida formalidad alguna para la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total, sin que, en consecuencia, le sean exigibles las formas que legalmente se requieren al despido disciplinario, pues la legislación vigente no lo ha dispuesto así.

Propuesta de Directiva de Igualdad de Retribuciones por razón de sexo

Propuesta de Directiva de Igualdad de Retribuciones por razón de sexo

La propuesta (art. 4.4) de la futura Directiva permite comparar con lo previsto en abstracto en la fuente de fijación de salario

 

El pasado 4 de marzo la Comisión europea inició un procedimiento legislativo mediante propuesta de Directiva para fortalecer la aplicación del principio de igual pago por igual trabajo o trabajo de igual valor entre mujeres y hombres por medio de la transparencia y mecanismos de garantía de cumplimiento. Queda un largo camino hasta que se materialice la norma, cuyo contenido puede verse significativamente alterado, a pesar de lo cual resulta de interés realizar algunas acotaciones.

La propuesta de Directiva contiene una serie de ambiciosas medidas que, caminando en la misma línea que el RD-L 6/2019 y el RD 902/2020 los harían insuficientes a la hora de su transposición de aprobarse la norma en los términos iniciales.

Particular atención merece la referencia al término de comparación para entender que existe discriminación, pues contra el canon habitual en nuestra jurisprudencia, no se exige en la propuesta de Directiva que haya en todo caso trabajadores comparables y actuales con los que realizar esta comprobación. La propuesta (art. 4.4) de la futura Directiva permite comparar con lo previsto en abstracto en la fuente de fijación de salario (típicamente el convenio colectivo) o con trabajadores hipotéticos o que han formado parte de la plantilla en otro momento.

En materia de transparencia retributiva, se incluye una obligación preventiva, al exigir información previa a la contratación (del salario o el rango en que se moverá) y una prohibición expresa de preguntar a las personas candidatas a puestos de trabajo sobre su historial de remuneración, con el objetivo de evitar que situaciones de desigualdad retributiva previa se consoliden. Igualmente, se exige transparencia en cuanto a criterios para la promoción económica y profesional, que lógicamente deben ser neutrales.

En cuanto a la información a los trabajadores, se establece un derecho a conocer su nivel salarial y el promedio (desagregado por sexos) de las personas de categorías que realizan su mismo trabajo o del mismo valor. Ello marca una diferencia significativa con las actuales obligaciones empresariales en esta materia, ya que el trabajador no tiene derecho a conocer diferencias porcentuales por niveles exactos. Es también interesante subrayar que expresamente se permite al empresario prohibir cualquier uso de esta información distinto a la no discriminación retributiva (art. 7.6).

En cuando a las obligaciones generales de información, se establece un mandato de informar (al público general, y se autoriza el tratamiento sistematizado a efectos estadísticos por los Estados) sobre la brecha salarial conforme a distintos parámetros (media y mediana con diferentes desagregaciones, porcentaje de hombres y mujeres que reciben complementos, información por cuartiles…) únicamente para empresas de al menos 250 trabajadores, a diferencia de nuestro registro retributivo, que tiene un alcance universal.  

Aunque esta información es menos concreta que la exigida por nuestro ordenamiento, se establece un mecanismo reactivo -para empresas de al menos 250 trabajadores-, al establecer la participación de los representantes de los trabajadores para el análisis de cualquier diferencia salarial en cualquier categoría de trabajadores que sea superior al 5%si no tiene una explicación objetiva y neutral en cuanto al género. En la actual regulación española se exige la justificación de diferencias superiores al 25% en el caso de empresas con más de 50 trabajadores (o con auditoría retributiva en el RD 902/2020).

En relación a las medidas de garantía de cumplimiento, al margen de contener disposiciones relativas a una amplia legitimación para la defensa de los derechos derivados de la igualdad retributiva, se reconoce expresamente el derecho a una compensación plena a la persona discriminada, lo cual debe señalarse que ya ocurre en nuestro ordenamiento, al tratarse de un derecho fundamental, aunque posiblemente obligará a una inclusión expresa en materia de discriminación retributiva.

El camino que le queda al texto normativo propuesto es largo, su futura trasposición será una buena ocasión para corregir aquellos aspectos que no funcionen correctamente en las normas vigentes.

El despido colectivo durante la crisis sanitaria basado en la finalización de una contrata no es nulo sino procedente

El despido colectivo durante la crisis sanitaria basado en la finalización de una contrata no es nulo sino procedente

La finalización de la contrata es causa productiva motivadora del despido colectivo al amparo del art. 51 ET

 

La situación que resuelve la sentencia del TSJ de Cataluña de 11 de diciembre de 2020 consiste en la pérdida definitiva para la empresa, a raíz de la crisis sanitaria, de una contrata que supone un 43%-44% de las ventas totales de la Sociedad y que emplea a 993 empleados, lo cual motiva la decisión de despido colectivo con invocación de causas objetivas organizativas y productivas derivadas de la rescisión de la referida contrata.

El sindicato demandante CGT se opuso durante todo el período de consultas a negociar las condiciones del despido colectivo por entender que la causa última del mismo era el estado de alarma por causa del COVID-19 y las restricciones de todo tipo derivadas de la crisis sanitaria, y que por consiguiente la empresa venía obligada a afrontar la situación mediante un ERTE. Frente a esta posición, la empresa mantuvo, en todo momento, que la situación generada por la rescisión del contrato de prestación de servicios con el cliente no era coyuntural, sino definitiva, por lo que no existía otra alternativa que el despido colectivo.

Los sindicatos UGT y CCOO, compartiendo la posición de CGT respecto a la obligación de la empresa demandada de implementar un ERTE y no un despido colectivo, sí se avinieron a negociar las condiciones del despido colectivo en la fase final del período de consultas, efectuando propuestas indemnizatorias alternativas a las sucesivamente ofertadas por la empresa. El sindicato demandante postuló como pretensión principal, la declaración de nulidad del despido colectivo al considerar que existía fraude de ley en la actuación de la empresa, razonando que ésta, ante la rescisión unilateral del contrato de prestación de servicios del cliente por causa que vincula al COVID-19 y al estado de alarma, optó por el despido colectivo de los casi 1.000 empleados adscritos a dicho servicio, ignorando la prohibición de despido por causa de fuerza mayor o causas ETOP relacionadas con el COVID-19 establecida en él art. 2 del RDL 9/2020, en relación a las medidas previstas· en los artículos 22 y 23 del RDL 8/20, que posibilitaban haber afrontado dicha situación mediante las excepcionales medidas de flexibilidad interna como los ERTE reguladas en dichas normas.

Conforme a lo establecido en la Sentencia de la Sala de lo Social del TS de 3 de noviembre de (RCUD 1521/2018) la rescisión de una contrata puede tener virtualidad como causa productiva u organizativa del art. 52 ET c), ya que la pérdida o disminución de encargos de actividad "significa una reducción del volumen de producción contratada" y "afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores". Podría ocurrir también que la mera pérdida de la contrata pudiese no resultar suficiente para concluir que siempre y en todo caso concurre causa justificativa para la extinción del contrato de trabajo.

La aplicación de dicha doctrina al presente caso nos lleva a la conclusión de que la empresa tenía causa productiva, en los términos previstos por el artículo 51 ET, para sustentar la extinción de los contratos en causa productiva. Dado que la causa alegada ha quedado probada y supone la pérdida de capacidad de empleo de las personas afectadas por el despido colectivo -en la medida en que se trata de las que estaban adscritas al cumplimiento del contrato mercantil que finaliza, existe causa adecuada a la norma jurídica para tomar la decisión discutida y además ésta resulta adecuada y proporcional a la situación existente.

Los planes de igualdad no pueden ser negociados por una comisión ad hoc

Los planes de igualdad no pueden ser negociados por una comisión ad hoc

La legitimación de las comisiones ad hoc solo es válida en los casos expresamente contemplados por la norma

 

La STS 26 de enero 2021 (rec. 50/2020), resolviendo una demanda de conflicto colectivo, entiende que una comisión ad hoc no puede estar legitimada para negociar un Plan de Igualdad.

En relación a la elaboración de los planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores, el TS recuerda que la doctrina jurisprudencial de forma consolidada sostiene que deben ser negociados con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, que acrediten la legitimación, exigida por el art. 87.1 ET, porque así lo requiere el art. 85.2 ET (SSTS 11 de marzo de 2014, rec. 77/2013; 9 de mayo de 2017, rec. 85/2016; 14 de febrero de 2017, rec. 104/2016 y 13 de septiembre de 2018, rec. 213/2017, sin que quepa su imposición unilateral por el empresario, cuando no haya acuerdo.

La STS 14 de febrero de 2017 (rec. 104/2016) descarta que la negociación de los planes de igualdad pueda encomendarse a una comisión ad hoc, puesto que el Plan de igualdad ha de contar con el acuerdo de la empresa y los representantes legales de los trabajadores, lo que no permite sustituir el mismo por un acuerdo entre la empresa y una comisión de trabajadores creada ad hoc para su negociación.  De modo que la negociación de los planes de igualdad, dada la relevancia de los objetivos perseguidos por el legislador para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 45 LO 3/2007, de 22 de marzo, en relación con los arts. 17.5, 85.2, 87, 88 y 89 ET. Y, por este motivo, no es posible sustituir a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores por una comisión ad hoc. Y no lo es porque es una fórmula negociadora excepcional, habilitada por el legislador, cuando no hay representación legal de los trabajadores, para acometer la negociación de determinadas modalidades de negociación colectiva, anudadas a medidas de flexibilidad interna y externa, como los períodos de consulta de la movilidad geográfica (art. 40 ET) y las modificaciones sustanciales colectivas (art. 41 ET), la suspensión de contratos y la reducción de jornada (art. 47 ET), el despido colectivo (art. 51 ET) y la inaplicación de convenio (art. 82.3 ET).

Esta representación no puede ser utilizada para la negociación de los convenios colectivos, como hemos sostenido en STS 28 de junio de 2017, rec. 203/2016, donde se establece que la representación ad hoc no aparece entre los sujetos legitimados para negociar un convenio de empresa, porque la legitimación de las comisiones ad hoc solo es válida en los casos expresamente contemplados por la norma, lo que no sucede con la negociación de los planes de igualdad, cuya eficacia para el cumplimiento de los objetivos perseguidos, requiere que se negocien con representantes que aseguren su eficacia general.

En el caso particular de la Sentencia del TS de 26-1-20 dado que la empresa suscribió el Plan de Igualdad con una comisión de cinco trabajadores, nombrados por la propia empresa, esta comisión no puede considerarse, siquiera, una comisión ad hoc, toda vez que las comisiones, reguladas en los arts. 40, 41, 47, 51 y 82.3 ET, deben ser elegidas por los trabajadores de los centros sin representación, lo que no ha sucedido aquí, puesto que fue designada por la propia empresa, lo que descarta, de antemano, que estemos ante un proceso negociador, que merezca tal nombre. Es más, se ha acreditado que permanecían tres de los cinco componentes del comité de empresa de Sevilla, a quienes ni siquiera se invitó a participar en la negociación, aunque eran los representantes del centro mayoritario de la empresa. No obstante, la ausencia de interlocutor válido para la negociación, no comporta, de ningún modo, que pueda imponerse unilateralmente el Plan por la empresa, aunque se sometiera a una especie de negociación con cinco trabajadores, que se representaban a sí mismos, en el mejor de los casos.

 

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