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Premio Juan Antonio Sagardoy para Juristas de Reconocido Prestigio en el Area Jurídico Laboral. CONVOCATORIA ABIERTA

Premio Juan Antonio Sagardoy para Juristas de Reconocido Prestigio en el Area Jurídico Laboral. CONVOCATORIA ABIERTA

Sagardoy Abogados convoca la I Edición del Premio Juan Antonio Sagardoy para Juristas de Reconocido Prestigio en el Area Jurídico Laboral. Coincidiendo con la celebración del 40º Aniversario de Sagardoy Abogados hemos puesto en marcha la iniciativa de este Premio como homenaje y reconocimiento a Juan Antonio Sagardoy, Fundador y Presidente de Honor del Despacho.

Me complace trasladaros la convocatoria de la primera edición del "Premio Juan Antonio Sagardoy para Juristas de Reconocido Prestigio en el Área Jurídico-Laboral”, cuyas bases se pueden encontrar aquí.

El premio pretende potenciar los valores jurídicos presentes en el ámbito de nuestra disciplina laboral, reconociendo así a los muchos juristas que desde su actividad profesional contribuyen con sus trayectorias a depurar la calidad de la actividad jurídica, contribuyendo al avance, creación e interpretación de las normas laborales.

El Jurado valorará la dedicación y trayectoria de los juristas dedicados al cultivo de la disciplina jurídico laboral, así como el prestigio adquirido en cualquiera de sus especialidades y ámbitos posibles (Universidad, Judicatura, Empresa, ejercicio liberal, etc.) así como su contribución al progreso de la sociedad a la que prestan sus servicios.

El Jurado del Premio está presidido por Luis Enrique de la Villa, Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social y cuenta con un Jurado de excepción, compuesto por ocho Vocales, todos profesionales y juristas de reconocido prestigio y vasta trayectoria profesional en el mundo del Derecho Laboral. 

Las candidaturas deberán ser propuestas antes del 31 de octubre de 2021 y enviada según las instrucciones que constan en las Bases.

Os animamos a que presentéis vuestras candidaturas, así como la adhesión a las candidaturas que se presenten por otras personas o entidades, hecho que, sin duda, enriquecerá el Premio y favorecerá la objetividad del fallo que dictará el Jurado.

Para cualquier información adicional en relación al Premio, quedamos a vuestra disposición en el teléfono 91 542 90 40 o en el correo electrónico Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Martín Godino Reyes
Socio Director

Instrucciones de la empresa en materia de ciberseguridad a los teletrabajadores

Instrucciones de la empresa en materia de ciberseguridad a los teletrabajadores

En materia de ciberseguridad, la Ley del trabajo a distancia (aprobada el pasado mes de julio) establece que las personas que teletrabajen deberán cumplir con las instrucciones de seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa.  El empresario puede transmitir estas instrucciones a través de diferentes instrumentos o medidas que se consideren adecuados a tal finalidad. Se consideran apropiadas, entre otras, las siguientes:

  • Cláusulas contractuales: En virtud de las que las personas trabajadoras se obliguen a cumplir con las medidas de seguridad de la información o ciberseguridad aplicables.
  • Política de seguridad de la información o ciberseguridad: Que sea aplicable y, además, efectiva, en el sentido de que incluya consecuencias para quien incumple con la misma, que podrían materializarse en sanciones.
  • Políticas específicas: Que complementen la política de seguridad de la información o ciberseguridad y que podrían incluir también consecuencias para las personas trabajadoras en caso de incumplimiento.
  • Procedimientos específicos: Con los que sea necesario cumplir en situaciones de trabajo en movilidad o a distancia y que incluyen controles de seguridad que desarrollan la política de seguridad de la información o ciberseguridad.

Los riesgos que pueden existir en el caso del teletrabajo implican que la aplicación de medidas de seguridad técnicas y organizativas por cualquier organización, pública o privada, tenga que complementarse con la formación de las personas trabajadoras. Podría ser considerada también como una medida de seguridad. Se trataría tanto de formar a las personas trabajadoras sobre las amenazas existentes, con la finalidad de que las conozcan y entiendan, así como que cumplan con las políticas y procedimientos aplicables; como de ofrecer información sobre estas. En este sentido, medidas tales como sesiones específicas de formación, formación para las personas trabajadoras que van a teletrabajar, así como la inclusión o distribución de contenidos en materia de ciberseguridad que les recuerden o alerten sobre amenazas. Una formación adecuada es esencial como medida de seguridad, ya que sirve para que las personas puedan identificar y actuar ante amenazas ante las que puedan quedar expuestas.

Las pausas para descansar durante el trabajo, pero con necesidad de estar rápidamente disponible (2 minutos) son “tiempo de trabajo” (remunerado)

Las pausas para descansar durante el trabajo, pero con necesidad de estar rápidamente disponible (2 minutos) son “tiempo de trabajo” (remunerado)

El caso que se contempla en la Sentencia del TJUE de 9 de septiembre de 2021 (asunto C-107/19), se refiere a un bombero que presta servicios en turnos sucesivos en una empresa Checa, cuyos horarios diarios incluyen dos pausas para la comida y el descanso de una duración de 30 minutos cada una. No obstante, en la franja diurna (que va de 6:45 a 19:00), puede ir al comedor de la empresa (hasta las 13:30), situado a 200 metros de su puesto de trabajo, siempre que lleve un transmisor que le avise para si en caso de que fuera necesario el vehículo de intervención le recogerá delante del comedor de la empresa en un lapso de dos minutos. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por parte de un trabajador (bombero) en reclamación de cantidades salariales correspondientes a las pausas por considerarlas tiempo de trabajo

La situación era que las pausas de trabajo durante la jornada diaria no eran remuneradas con carácter general, y solo se exceptuaba tal circunstancia (computándose, así como tiempo de trabajo) cuando eran interrumpidas por una decisión empresarial de tener que llevar a cabo una salida para efectuar una intervención.  Disconforme con el no abono de remuneración por los períodos de pausa, el trabajador presentó una demanda por reclamación salarial. La parte empresarial obtuvo respuesta positiva del Tribunal Supremo al recurso de casación planteado. Sometida la cuestión por los Tribunales Checos a la decisión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 9 de septiembre de 202, estima al respecto del caso objeto del litigio, que son tiempo de trabajo las pausas concedidas a un trabajador durante su tiempo de trabajo diario, durante las cuales debe estar en condiciones de salir para efectuar una intervención en un lapso de dos minutos en caso de necesidad. Considera el TJUE que de una apreciación global del conjunto de las circunstancias pertinentes se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador en esas pausas son tales que afectan objetivamente y de manera considerable a la capacidad de éste para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses. Se concluye, por tanto, que las citadas pausas son tiempo de trabajo, y corresponde al empresario remunerarlas, argumentando no solo la brevedad de la pausa para descansar de 30 minutos, sino aún de forma más definitiva la limitación que se produce al descanso del trabajador cuando deberá estar preparado para salir a efectuar una intervención en un lapso de dos minutos.

El diagnóstico de situación en los planes de igualdad: alcance de la obligación de negociación

El diagnóstico de situación en los planes de igualdad: alcance de la obligación de negociación

En el supuesto de hecho de la sentencia del Tribunal Supremo 1 de junio de 2021 (rec 32/2020) objeto de este comentario, la empresa presentó a la comisión negociadora del plan de igualdad el 29 de enero de 2019 un diagnóstico de situación actualizado en esa fecha, cuya elaboración había encargado, como es habitual, a una consultora externa. En la sentencia se estima que la empresa podrá aportar un diagnóstico realizado unilateralmente (por la propia empresa o por una consultora externa) y éste se considerará negociado, conforme a la nueva exigencia de negociación del diagnóstico del RD 6/2019 si se da tiempo suficiente para que los representantes de los trabajadores aporten debatan, discutan y sugerencias u objeciones al mismo.

El Tribunal Supremo en la sentencia objeto de este comentario se basa en la literalidad del RD 6/2019 y en su interpretación conforme a la norma de desarrollo, el RD 901/2020, para considerar que en el propósito de nuestros legisladores no se encontraba la aplicación retroactiva de la norma, sino, como expresamente se ha dispuesto en dicha norma reglamentaria, la apertura de un periodo de adaptación para los planes de igualdad afectados por la aprobación sobrevenida de este nuevo régimen jurídico que exige que el diagnóstico de situación sea negociado. A mayor abundamiento, el diagnóstico de situación es en sí mismo un acto jurídico y, como tal, se rige por la norma vigente en el momento de su adopción. En consecuencia, el plan de igualdad podrá someterse a normas sucesivas  aprobadas con posterioridad durante su proceso de elaboración, sin que los actos válidamente adoptados conforme a la norma vigente en un momento anterior (enero de 2019 fecha de cierre y actualización del diagnóstico) devengan nulos por dicho cambio normativo.

Recapitulando, la Sentencia del TS de 1 de junio de 2021 nos indica, resolviendo sobre el fondo del asunto, que los diagnósticos de situación o los planes negociados con anterioridad al RDL de 6/2019, de 1 de marzo, pueden seguir siendo válidos -la fecha de su elaboración anterior al RDL por sí sola no los anula-. Y solamente habrá que estar a lo establecido en la DT única del RD 901/2020, de 13 de octubre, respecto a la actualización de los planes para adaptarlos a la nueva regulación. Es decir, es posible que sea necesario actualizarlos, pero ello no implica que haya que empezar el proceso de nuevo en lo que sea compatible con la nueva regulación.

Igualdad retributiva entre hombres y mujeres para trabajos de igual valor

Igualdad retributiva entre hombres y mujeres para trabajos de igual valor

La sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec. 67/2021), resuelve  un recurso de suplicación interpuesto por el Comité de Empresa en materia de conflicto colectivo contra sentencia del juzgado de lo social por haber desestimado la existencia de discriminación salarial por razón de sexo en las retribuciones convencionales establecidas para las categorías profesionales convencionales de "peón" y "peón especialista" solicitándose la declaración de nulidad de tal distinción y la extensión de la superior retribución prevista para esta última categoría, así como una indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales a favor del colectivo afectado por este conflicto. 

Ambos “peones” y “peones cualificados” son considerados por el TSJ de Canarias trabajos de igual valor. En base, entre otros, a los siguientes argumentos, la propia denominación de ambas categorías es casi idéntica, en ambas categorías se requiere “únicamente la aportación de esfuerzo físico y atención”, por tanto, idéntica formación y capacidades.   La cobertura temporal de trabajos asignados a un “peón polivalente” se hace habitualmente por personas con la categoría de “peón”, lo cual evidencia que las cualificaciones, experiencia práctica y capacidades exigidas para ambas categorías son idénticas. El lugar de trabajo (idéntico), la formación profesional, experiencia, o el nivel de responsabilidad son similares en una u otra categoría, prueba de ello es el hecho de que las coberturas temporales de la categoría superior se cubran sin necesidad de formación adicional por la categoría inferior. Sin que pueda mantenerse que el salario superior de un peón polivalente se haya establecido porque el trabajo sea nocturno pues no se establece disminución salarial alguna si el trabajo es diurno. Por tanto, el TSJ en su sentencia de 17 de julio estima que no existe razonabilidad en la diferencia de retribución entre las dos categorías comparadas, a lo cual que se añade la feminización de la categoría inferior (76'78% mujeres) y la masculinización de la superior (90'90% hombres). Por lo que el TSJ concluye estimando el recurso planteado y apreciando la discriminación salarial por razón de sexo derivada del establecimiento de categorías diferentes para el desempeño de trabajos de igual valor. Todo ello se traduce en un impacto salarial adverso que redunda mayoritariamente en las mujeres, al ser este sector mayoritario en la categoría inferior y muy minoritario en la categoría superior. En consecuencia, declara la nulidad de las retribuciones percibidas por quienes están encuadrados en la categoría profesional de peón, al constituir una discriminación indirecta salarial, por razón de sexo, condenándose a las demandadas a abonar a tales personas trabajadoras ("peones") idénticas retribuciones salariales previstas convencionalmente para la categoría profesional de "peón polivalente".

La expulsión del Whatsapp de la empresa tras la comunicación del despido no vulnera el derecho al honor

La expulsión del Whatsapp de la empresa tras la comunicación del despido no vulnera el derecho al honor

La STSJ La Rioja 64/2021, 13 mayo, resuelve el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra sentencia que había declarado la improcedente su despido por causa objetiva del art. 52.c) ET. Pretendía obtener la declaración de nulidad por vulneración del derecho al honor, así como una indemnización por daños y perjuicios, en base a que el El despido en cuestión, había ido acompañado de la exclusión del trabajador “del chat de whatsapp utilizado por su grupo de trabajo” –que incluía otros 120 compañeros de trabajo–. Este es el aspecto que, a su juicio, implica vulneración de los derechos al honor de conformidad con el art. 18.1 de nuestra Constitución. La sentencia del TSJ de la Rioja objeto de este breve comentario rechaza esta pretensión de nulidad  habida cuenta de que el conocimiento del despido por los compañeros de trabajo, según reza la sentencia,  “no implica per se el conocimiento por aquéllos de los motivos que trascendieran el mismo y en consecuencia demérito a su valía o consideración profesional” y el carácter de “herramienta de trabajo” del indicado grupo de WhatsApp que hace “coherente” la expulsión con la extinción del contrato.  Adicionalmente, el recurrente no aportó indicio alguno de que hubiese existido difusión del despido ni de sus motivaciones más allá del ámbito de la empresa.

Como se ha dicho, el TSJ desestimará las alegaciones de la parte recurrente y mantendrá la calificación de improcedencia del despido, a la vez que se desestima la petición de indemnización de 30.000 euros solicitada por la parte trabajadora, por los daños y perjuicios causados por la exclusión, el mismo día en que se intentó comunicar por primera vez el despido, del grupo de trabajo de Whatsapp del que formaba parte.

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