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El presidente ejecutivo de Naturgy, Francisco Reynés, aborda el impacto de la transición energética en los perfiles profesionales

IV Foro del Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación con Francisco Reynés, presidente ejecutivo de Naturgy.

  • Francisco Reynés: “La transición energética supondrá un cambio técnico, pero también una transición económica y social que va a cambiar el mundo y requerirá de pragmatismo, innovación y nuevas competencias para los profesionales”.
  • Fátima Báñez, presidenta del Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación, señaló “la importancia de contar con empresas que tengan un liderazgo que vaya de arriba abajo, y que se tomen en serio este liderazgo de las personas”.
  • Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados y vicepresidente del Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación, incide “en la relevancia de la gestión de personas para el éxito de la gestión empresarial en este contexto de cambios”.
  • Federico Linares, presidente de EY, ha destacado que “Francisco Reynés es un gran transformador que, con un estilo tranquilo, sereno y respetuoso, ha cambiado el rumbo de grandes empresas y ha logrado llegar a buen puerto.

La transición energética y los cambios que conlleva suponen importantes desafíos y oportunidades en la gestión del talento, y se constituye en uno de los ejes principales del debate con la sociedad y con sus principales actores, en un proceso que tiene impacto real sobre las personas.

Con este marco se ha celebrado esta mañana el IV Foro del Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación, con la participación de Francisco Reynés, presidente ejecutivo de Naturgy, que ha congregado en la sede de EY en Madrid a un buen número de directores de RRHH nacionales. Además, como viene siendo habitual en la celebración de estos foros, en el encuentro también han aportado su punto de vista Fátima Báñez, ex ministra de Empleo y Seguridad Social y presidenta del Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación; Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados; y Federico Linares, presidente de EY.

El actual contexto de salida de la crisis y de necesaria modernización de nuestros procesos e industrias debe ir acompañado también de una necesaria modernización de las estructuras laborales. En este contexto, “la transición energética supondrá un cambio técnico, pero también una transición social. Se trata de un proceso que va a cambiar el mundo, desde el punto de vista energético, pero también económica y socialmente”, en palabras de Francisco Reynés.

En su presentación, el presidente ejecutivo de Naturgy puso de relieve datos, como que los procesos de digitalización destruirán en el mundo 75 millones de puestos de trabajo, al tiempo que se crearán 133 millones nuevos, de aquí a 2050. De ellos, 100 millones de puestos de trabajo -como recordó- se generarán en el ámbito energético. “Las nuevas fuentes energéticas y el desarrollo de las tecnologías para impulsarlas precisarán de nuevos perfiles, nuevas habilidades y nuevos aprendizajes. Será necesario hacer una transición en la que se cuente con todo el mundo”, resaltó Reynés.

En palabras de la ex ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, y actual presidenta del Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación, señaló “la importancia de contar con empresas que cuenten con un liderazgo que vaya de arriba abajo, y que se tomen en serio este liderazgo de las personas”.

Por su parte, Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados y vicepresidente del Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación, incidió “en la relevancia de la gestión de personas para el éxito de la gestión empresarial en este contexto de cambios”.

En su intervención, Federico Linares, presidente de EY, destacó “el papel transformador de Francisco Reynés que, con un estilo tranquilo, sereno y respetuoso, ha cambiado el rumbo de grandes empresas y ha logrado llegar a buen puerto”. En su intervención señaló que “el talento es nuestra principal materia prima y, por ello, creemos en un modelo de capitalismo humanista, donde las personas son lo primero. Apostar por ellas y por una gestión de recursos humanos innovadora, eficiente y comprometida, será el motor para la creación de ventaja competitiva, en este nuevo entorno de transición económica y social de nuestra economía”. El Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación es una iniciativa viva y abierta para el debate sobre la gestión de personas Tras la participación en anteriores foros de Antonio Garamendi, presidente de la patronal, de los principales representantes de las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT, el presidente de Telefónica, José María Álvarez-Pallete abordó el impacto de impacto de la digitalización en la gestión de personas, y en esta sesión el presidente ejecutivo de Naturgy, Francisco Reynés, ha abordado el impacto de la transición energética En todos ellos se ha puesto de manifiesto la importancia del diálogo social y la necesidad de apostar por una gestión de recursos humanos innovadora, eficiente y comprometida, como motor de creación de ventaja competitiva que asegurará nuestro crecimiento y prosperidad.

Medidas Laborales y de Seguridad Social en respuesta a la guerra de Ucrania

Medidas Laborales y de Seguridad Social en respuesta a la guerra de Ucrania

La posibilidad previa ya existente en caso de crisis empresarial de acudir a los expedientes de regulación temporal de empleo, tanto de reducción de jornada como de suspensión temporal del contrato de trabajo, previstos en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores y que tan buenos resultados han dado durante la crisis sanitaria.  Hace preciso que, en la nueva coyuntura creada por la Guerra de Ucrania, se acompañe su previsible utilización como instrumentos de flexibilidad interna de una cautela adicional, para garantizar la necesaria protección social, evitando despidos y la destrucción de puestos de trabajo.

Dichas medidas complementarias arbitradas en el ámbito laboral están recogidas en el art. 44 del RD 6/2022, y son de dos tipos,

  • Para las empresas beneficiarias de ayudas directas previstas en el propio RD-L 6/2022, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 30 de junio de 2022, el incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida.
  • Las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (los ERTE) por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

Adicionalmente se establecen algunas medidas complementarias para ciertos sectores, así por ejemplo en el sector de transportes, para los tripulantes ucranianos que se encuentran en buques mercantes de bandera española, se establece la prolongación voluntaria de sus contratos temporales de trabajo y la extensión de sus autorizaciones de residencia temporal y trabajo.

En materia de Seguridad Social, las empresas con trabajadores en alta en el Régimen General de la Seguridad Social y los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, que desarrollen su actividad en el sector del transporte urbano y por carretera (CNAE 4931, 4932, 4939, 4941 y 4942), siempre que se encuentren al corriente en sus obligaciones con la Seguridad Social y no tuvieran otro aplazamiento en vigor, podrán solicitar,  un aplazamiento en el pago de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta cuyo devengo tenga lugar entre los meses de abril a julio de 2022, en el caso de empresas, y entre los meses de mayo a agosto de 2022, en el caso de trabajadores autónomos.

En el sector marítimo-pesquero, se regula la posibilidad de que las empresas incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar y los trabajadores por cuenta propia incluidos en el mismo régimen, así como para las empresas del Sector Agrario, soliciten un aplazamiento en el pago de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta cuyo devengo tenga lugar entre los meses de marzo a junio de 2022, en unas condiciones más favorables que las contempladas con carácter general para la aplicación de dicha figura, atendiendo a las dificultades que atraviesa el sector marítimo-pesquero.

Cuando no hay convenio colectivo legalmente aplicable será de aplicación el convenio que se pacte en el contrato de trabajo

Cuando no hay convenio colectivo legalmente aplicable será de aplicación el convenio que se pacte en el contrato de trabajo

El Tribunal Supremo, en Sentencia de 25 de enero de 2022, rec. 1565/2020, desestima el recurso de casación para unificación de doctrina, en el que se resolvía la cuestión que consistía en decidir si, debe aplicarse a la persona trabajadora demandante el convenio colectivo de comercio de Madrid, que es el pactado en su contrato de trabajo, o, por el contrario, debe aplicarse el convenio colectivo de comercio de la provincia de Málaga, que es el lugar donde presta servicios.

La Sala concluyó que la actividad principal de la empresa no se subsume en ninguno de los dos convenios en liza, por tanto, ninguno de los dos resulta legalmente aplicable. Consecuentemente, si no hay convenio de aplicación, nada impide que las partes acuerden libremente en el contrato de trabajo la aplicación de uno de esos convenios, de conformidad con lo dispuesto en el art. 3.1.c Estatuto de los Trabajadores, en relación con los arts. 1089, 1091 y 1255 Código Civil, no vulnerándose, por tanto, lo dispuesto en el art. 37.1 de la Constitución Española, ni los arts. 82 y 85.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, toda vez que, el pacto antes dicho tuvo un objeto lícito, al no ser aplicable ningún convenio, lo que impide por sí mismo, que en el mismo se establecieran condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.

Caducidad del despido en los fijos discontinuos

Caducidad del despido en los fijos discontinuos

En la sentencia de Tribunal Supremo de 20 de enero de 2022 (rec. 2289/2019), dictada en unificación de doctrina, se resuelve un supuesto en el que un trabajador fijo discontinuo no es llamado al comienzo de la campaña.

El trabajador a pesar de tener conocimiento de esta falta de llamamiento no interpone demanda de despido al encontrarse en situación de Incapacidad Temporal. Por el contrario, el trabajador cuando termina su situación de IT acude al empresario a solicitar la reincorporación al trabajo negándose el empresario a la misma, tras la negativa del empresario a la reincorporación el trabajador acciona por despido. Planteándose en este supuesto, cuestión que resuelve la Sentencia, la duda de si la acción frente al despido habrá caducado. En este sentido la STS de 20 de enero de 2022, rec. 2289/2019, señala que, aunque el trabajador se encontrará enfermo, ello no exime de la obligación de llamamiento a la empresa que de realizarlo deberá dar de alta al trabajador sin perjuicio de cursarse seguidamente la baja por Incapacidad Temporal. De esta forma, dado que la obligación empresarial es la de llamar al trabajador, aunque esté en situación de IT y darlo de alta, el trabajador debió presentar, en el momento en el que tuvo conocimiento de que no fue llamado, la acción correspondiente (en este caso despido). Señala el Tribunal Supremo que el hecho de que un trabajador esté en IT no parece que deba modificar la forma en que se desarrolla la dinámica de un contrato fijo discontinuo. Así, ni la empresa podrá “dar de baja” a un fijo discontinuo por estar en IT mientras la campaña no termine, ni tampoco podrá no “dar de alta” a un fijo discontinuo si la campaña ha empezado por el mero hecho de estar en IT.

Nulidad de las cláusulas de un acuerdo de trabajo a distancia

Nulidad de las cláusulas de un acuerdo de trabajo a distancia

La Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de marzo de 2022, estima parcialmente las demandas acumuladas de conflicto colectivo planteadas por varios sindicatos, declarando la nulidad de algunas cláusulas contenidas en el contrato tipo de trabajo a distancia controvertido suscrito por el empresario con 1.029 trabajadores de su plantilla. 

Reseñamos a continuación las principales cláusulas cuya nulidad fue declarada por la Sentencia de 23 de marzo de 2022, en concreto, la AN deja sin efecto la cláusula del acuerdo de trabajo a distancia que establece que el trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio.  La AN entiende que el correo electrónico corporativo y teléfono móvil son equipos y herramientas que debe proporcionar el empresario, costearlos a su cargo y atender su mantenimiento, si la empresa no facilita un teléfono móvil ni tampoco un correo de la empresa se está vulnerando el contenido de la Ley de Trabajo a Distancia 2021. Y puntualiza la posible urgencia que pudiera tener que atenderse no justifica que sea el trabajador el que, para ello, ponga sus medios personales a disposición del empresario y éste eluda sus obligaciones legales

También declara la nulidad de la cláusula que establece que el trabajador tendrá derecho a no atender dispositivos digitales, cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurran las circunstancias de urgencia justificada.  La cláusula reza que existen circunstancias de urgencia temporal justificada en situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio que requieran una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador. Respecto al derecho a la desconexión digital la Audiencia Nacional señala que ningún derecho presenta perfiles absolutos desde el momento en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse, no obstante los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, como sucede en el supuesto que contempla la sentencia, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Asimismo, se declara nula la cláusula del acuerdo de trabajo a distancia que indica que cuando las circunstancias así lo requieran, de conformidad con lo previsto en el artículo 16.2 de la Ley 10/2021, el trabajador autoriza a entrar periódicamente a su domicilio al Servicio de Prevención de Riesgos de la Empresa para que pueda evaluar las condiciones de seguridad y salud del Home Office con un preaviso mínimo de 7 días.  La Audiencia Nacional establece que dicha cláusula no es acorde con la ley, pues establece una autorización previa genérica e incondicional para acceder al domicilio del trabajador. Para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del teletrabajador, tiene que existir una razón concreta que lo justifique, razón que debe ser informada por escrito previamente tanto al trabajador como a los delegados de prevención. Incluso así cabe que el trabajador se niegue a esa entrada domiciliaria por lo que en tal caso no se llevaría a cabo.

Por último, también es nula la cláusula relativa a las causas por las que el trabajador puede revertir el trabajar a distancia. La AN entiende que el contrato no puede condicionar la reversión a una autorización empresarial, sino que se trata de un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible. Por tanto, ambas pueden, si así cada una lo decide, revertir el trabajo a distancia. La posibilidad de reversión, en caso de que la negociación colectiva no prevea nada al respecto, quedará fijada en el acuerdo del trabajo a distancia. No obstante, en la medida que en este caso se trata de un contrato de adhesión («porque sus cláusulas se han fijado previamente por el empleador y el trabajador sólo tiene la facultad de adherirse»), la AN entiende que nada impide que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho. En cambio, se considera abusivo, at. 7.2 CC, que limite por esta vía contractual adhesiva el ejercicio de la reversibilidad por parte del trabajador y en consecuencia tal parte del clausulado se aprecia contraria al ordenamiento.

La Adaptación de jornada no es un derecho absoluto o automático para los trabajadores

La Adaptación de jornada no es un derecho absoluto o automático para los trabajadores

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 13 de enero de 2022 desestima el recurso interpuesto por un trabajador que había solicitado una adaptación de jornada para cuidar de su madre. El trabajador solicitaba que se le adscribiese al turno fijo de mañana sin reducción de jornada, acumulando además la acción de reclamación de daños y perjuicios, por importe de 6.000 euros.

Justificó su petición alegando que debe prestar el cuidado de su madre, con un porcentaje reconocido de minusvalía del 90%. Conforme a la redacción del art. 34.8 ET, corresponde al trabajador acreditar las razones de conciliación de su vida laboral y familiar por las que solicita la adaptación de su jornada, y en este punto el trabajador no ha aportado más que la petición de un sólo centro del día donde puedan cuidar a su madre. El trabajador fue requerido por la empresa para que aporte la declaración de la cuidadora que se encarga de la atención de su madre, respondiendo el demandante que no era posible porque no estaba formalmente contratada. Adicionalmente, la empresa ha acreditado que en la comisión de salud que hay más de 400 solicitudes de otros trabajadores, en la categoría del trabajador que es conductor perceptor, para el turno de mañana.  

El derecho a la concreción horaria fuera de la jornada ordinaria solicitado al amparo del Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, está sometido -si como es el caso, no se encuentra regulado en la negociación colectiva- al proceso de negociación, donde tal y como exige el precepto, deberán ser adaptaciones razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Por lo expuesto, no compartimos el argumento del trabajador cuando entiende que le basta para el reconocimiento de su derecho la simple acreditación de que tiene a su madre con una minusvalía del 90%, sino que para realizar el juicio de proporcionalidad y razonabilidad previsto en el art. 34.8 ET, se deben valorar las necesidades del trabajador (que habrá de acreditar y no lo hizo en el presente caso), y las de la empresa basadas en causas organizativas o productivas.

En el supuesto contemplado en la Sentencia del TSJ de 13 de enero de 2022, el trabajador no ha justificado las necesidades de conciliación y, sin embargo, razona el TSJ, sí concurre causa organizativa justificada por la empresa. Para poder ejecutar el juicio de proporcionalidad entre los intereses de las partes, debemos ver las necesidades de ambos. Así, de los hechos probados inalterados, podemos concluir que el actor no ha realizado el esfuerzo necesario para entender que en él concurre la necesidad familiar en que sustenta su petición, pues no ha querido aportar dato alguno de la persona que se encarga de cuidar a su madre, al solicitar sólo el cuidado a un centro de día para tal fin, entre otras medidas. Por contra, sí resultan probadas las necesidades organizativas en la empresa, como es que tiene un régimen de trabajo a turnos rotatorios por razón del servicio que presta, y de otra, que hay más de 400 solicitudes de otros trabajadores, en la categoría de conductor-perceptor, para el turno de mañana, y sólo se conceden por causas excepcionales justificada.

Es preciso realizar una ponderación de intereses de ambas partes y si el trabajador no hace esfuerzo probatorio para acreditar sus necesidades de conciliación, cabe la denegación. Por tanto, no se da un juicio de proporcionalidad favorable al trabajador, quedando desestimada su petición.

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