La inscripción del Plan de Igualdad tiene para las empresas afectadas por tal obligación una gran importancia. En primer lugar, porque a través del mismo plasman su compromiso con principios esenciales como la igualdad de género. Pero también la inscripción del Plan de Igualdad tiene otras importantes consecuencias.
La ley 9/2017 de Contratos del Sector Público, modificada por la disposición final segunda de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres publicada, estableciendo en el primer párrafo de la letra d) del apartado 1 del artículo 71 de aquella como prohibición de contratar “… en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que deberán inscribir en el Registro laboral correspondiente.” Igualmente, la inexistencia del registro conlleva la no consideración de la existencia del Plan de Igualdad y con ello la comisión de una infracción laboral muy grave (art. 8.17LISOS).
La inscripción del Plan de Igualdad se ha convertido, en suma, en cuestión de vida y muerte para muchas empresas. Algunas de ellas no cuentan con la representación legal de los trabajadores en su seno, y, por tanto, deben acudir a la vía del art. 5.3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
El mencionado impone el acuerdo con la parte social articulada, en este caso, a través de una comisión negociadora integrada por “la presencia de sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.”
Sin embargo, los sindicatos más representativos se han encontrado ante una obligación/facultad que exige una serie de recursos humanos para los cuales la Administración no ha dotado partida presupuestaria alguna, dejándolo en manos de los recursos propios de las organizaciones sindicales que se han visto obligadas a atender una nueva competencia normativa sin el respaldo económico necesario. Esto se ha traducido en una cierta parálisis a la hora de la respuesta sindical y en la consiguiente situación de tensa espera de muchas empresas ante, ya no la ausencia de acuerdo, sino el no inicio del proceso negocial. Preocupadas, en suma, por la detención de un procedimiento, en algunos casos, esencial para su supervivencia.
La STS 11/04/2024, NÚM, 545/2024, aun continuando la doctrina judicial ya asentada que afirma la imprescindible necesidad del pacto para la aprobación del Plan de Igualdad, admitía, no obstante, que, ante una situación excepcional, de bloqueo negocial por ausencia de órganos representativos de los trabajadores y no contestación de las organizaciones sindicales a los requerimientos reiterados a negociar – durante un periodo de un año y nueve meses mas de una decena de correos al respecto- “la ausencia de acuerdo en la consecución del PIE no debe impedir que acceda al registro”. Sin embargo, la reciente STS Sentencia núm. 388/2025, de 7 de mayo, renueva el debate al rechazar que exista la circunstancia de un situación extraordinaria o excepcional del bloqueo negocial, cuando únicamente se ha producido una no contestación de los sindicatos llamados a la negociación en el plazo de 10 días.
¿Cuándo estaremos, por tanto, ante una situación excepcional de bloqueo negocial? ¿Cómo podrá acreditarse?
Su acreditación parece clara: la STS núm. 545/2024 considera que la no contestación a los correos electrónicos durante un espacio dilatado en el tiempo es una fórmula adecuada para su acreditación. El problema es la concreción de la conjugación de periodos y llamadas a la negociación que son necesarias para entender que la empresa ha hecho todo lo posible para cumplir con su obligación negocial. Y lo cierto es que es necesaria una respuesta concreta a esta cuestión, porque lo contrario obliga a mantenernos en una situación constante de incertidumbre jurídica. La respuesta está en manos del legislador sobre el consenso del necesario Diálogo Social pero, por ahora, es la Administración la que, en este caso, debía consensuar o establecer unos criterios adecuados que dieran un margen adecuado de seguridad jurídica.
